As een van die 'oorspronklike' sosiale media-platforms, het Facebook die vorm gebreek toe dit in 2004 op die mark gekom het. Aanvanklik was dit 'n plek vir vriende en familie om met mekaar te verbind – terwyl dit steeds die geval is – merk baie besighede op hoe effektief dit kan wees wanneer om 'n relevante gehoor te betrek.
En vir organisasies en HR-spanne wat kandidate wil lok en hul spanne wil laat groei, blyk sosiale media 'n hoogs proaktiewe en kostedoeltreffende hulpmiddel vir die verkryging van talent te wees.
Alhoewel baie werkgewers dalk reguit na Indeed of LinkedIn gaan om hul werkadvertensie regstreeks te stel en vir antwoorde te wag, is dit goed – en verskeie handelsmerke sal sukses via hierdie roete sien – hulle moet egter ook nie Facebook heeltemal afskryf nie.
Byna twee dekades sedert die platform in werking gestel is, is dit vandag die derde mees besoekte webwerf ter wêreld. Miljoene sake-eienaars sweer steeds daarby wanneer hulle hul handelsmerkgeloofwaardigheid verhoog en hul produkte en dienste suksesvol verkoop. En baie doen dit alles uiters doeltreffend sonder om hul bemarkingsbegroting in die proses te laat bars.
Dus, vir die organisasies wat 'n werwingsveldtog het wat van begin tot einde deur die MH-span bestuur word – en daar is 'n bietjie kontant om te spandeer om die regte kandidaat te betrek en te koester tot by die aansoekstadium – hoeveel moet opsy gesit word vir bevordering plasings op sosiale media wat verseker dat hul jongste vakature op die regte tyd deur die regte persoon gesien word?
In werklikheid kom dit terug na hoeveel die organisasie kan bekostig. En hoewel dit dalk 'n bietjie klink, 'hoe lank is 'n stuk tou?', hier is die goeie deel – handelsmerke kan 'n beter boodskap via sosiale media uitdra in vergelyking met die gebruik van 'n duur derdeparty-platform.
Sê meer via sosiale media
Byvoorbeeld, 'n organisasie kan 'n Facebook-advertensieveldtog ontplooi wat bloot op werwing gefokus is – insluitend advertensies wat meer besonderhede oor hul maatskappykultuur dek, inligting oor wat die vakature behels, en Korporatiewe sosiale verantwoordelikheid verpligtinge wat die besigheid van mededingers onderskei, en presies hoe 'n talentvolle individu hul groei-ambisies positief kan beïnvloed.
En niks hiervan hoef 'n fortuin te kos nie.
As HR-spanne steeds onseker is oor hoeveel hulle moet bestee, vergelyk eerstens die koers wat dit sal kos om 'n werwingsfirma te betrek en deel dit met die helfte. So sê byvoorbeeld, daar is $2,500 XNUMX om in totaal te spandeer – eerstens is dit baie geld wat baie ver sal gaan met Facebook-advertensies.
Natuurlik hang dit af van die bedryf en ook wie die betrokkenheid regdeur die veldtog-uitrol bestuur.
Maar as ons by die voorbeeld van 'n $2,500 550-begroting hou om mee te speel, kan HR-spanne dit selfs verder afbreek. Deur $40 per maand in te sit, kan die daaglikse besteding ongeveer $XNUMX wees om nie net 'n top-van-die-tregter-advertensie te skep om mense in te lok nie, maar ook genoeg ruimte te laat om met kandidate te kommunikeer sonder om bekommerd te wees dat dit oor die begroting gaan.
Byvoorbeeld, uit die besteding van $40 per dag, kan $25 daarvan spesifiek gebruik word om 'n relevante demografie van werksoekers te teiken. Die oorblywende £15 kan dan bloot toegewy word aan die koestering van daardie individue wat betrokke was by die advertensie – miskien vra hulle om hul besonderhede in te voer of hul CV op te laai.
Vinnige wenke – moets en moenies
Doen ...
Gebruik beeldgeleide advertensies, sowel as 'n paar ander inhoudformate soos:
- Video's: dit kan bestaande werknemers dek wat oor die maatskappykultuur praat of 'n 'dag in die lewe' van 'n spesifieke rol ten toon stel.
- Karrousels: maksimeer soveel as moontlik inhoud oor die vakature op 'n verteerbare manier - van getuigskrifte tot kliëntlogo's wat wys met wie die werkgewer werk, die werknemerbyvoordele en salaris. Verskillende GTA-skakels per skyfie behoort aansoeke aan te moedig – soos 'Doen nou aansoek', 'Sien posbeskrywing', 'Vind uit oor ons kultuur', ensovoorts.
As die maatskappy se stemtoon nogal eienaardig of kletserig is, dink aan nuuskapingsgeleenthede – almal het byvoorbeeld die Lionel Richie ('Hallo, is dit my waarvoor jy werf?')-meme gesien.
Kan hierdie kreatief in pas wees met die handelsmerk as die hoofbeeld en dus meer innemend wees vir die teikengehoor?
Ten slotte, maak seker dat die kopie wat gebruik word toeganklik en tot die punt is:
- Kom ons span
- Ons huur
- Kan dit jy wees?
As werkgewers hul Facebook-advertensie-reis begin en iets eenvoudig en vinnig nodig het – tik op die platform se eenvoudig-om-te gebruik vorm.
Moenie ...
Gebruik 'n bestemmingsbladsy. Alhoewel dit die eerste keuse vir baie organisasies kan wees wanneer hulle kandidate-inligting aanvra, kan die platform ongelukkig nie die ontledings sien wanneer gebruikers 'weg' van Facebook af gestuur word nie en daarom is dit moeilik vir werwers en HR-spanne om betrokkenheidsyfers te verstaan.
Nog 'n voordeel van die Facebook-vorm is dat dit vooraf ingevul is, so wanneer 'n kandidaat op 'n advertensie klik, is daardie inligting baie vinniger om te kry as iemand wat 'n CV of dekbrief met die hand stuur.
En 'n vinnige nota vir werwers wanneer hulle Facebook-advertensies gebruik tydens talentverkryging, is om die inhoud herkenbaar te maak. Gebruik regte mense wat 'n storie aan die gehoor kan vertel, bou handelsmerkgeloofwaardigheid deur getuigskrifte, en skep 'n gevoel van egtheid met die boodskappe wat ontwerp is om werksoekers te laat 'stop the scroll'.
Oor die algemeen is die raad om amper die begroting uit te werk deur reverse engineering wat die organisasie wil bereik en waar hulle gesien wil word. Facebook het baie voordele in vergelyking met derdeparty-platforms en kan dikwels 'n meer koste-effektiewe opsie wees, so moet dit nie afskryf wanneer die volgende werwingsveldtog gereed is om uitgerol te word nie.
Deur James Urquhart, besturende direkteur en medestigter van Kom ons hardloop bemarking
