Teen die jaar 2030 word verwag dat die aantal Gen Z-werknemers wêreldwyd sal wees triple, wat beteken dat diegene wat tussen 1995 en 2015 gebore is, binnekort soveel as 30 persent van die arbeidsmag wêreldwyd sal uitmaak.
Met toenemende getalle Gen Z wat by die arbeidsmag aansluit, is dit onvermydelik dat hulle 'n belangrike rol sal speel in die vorming van die wêreld van werk vir dekades wat kom. Maar die vraag bly oor hoe hierdie generasie die struktuur van werkplekke gaan verander – aangesien hierdie kohort hul eie visie sal bring van hoe die nuwe wêreld van werk moet lyk.
LinkedIn-data toon dat diegene vroeg in hul loopbane byna 40 persent meer van werk verander as verlede jaar, teen meer as dubbel die koers van millennials. Net minder as driekwart van hierdie loopbaanbeginners skryf dit toe aan 'n loopbaanontwaking, hoofsaaklik veroorsaak deur die pandemie - met baie wat berig voel verveeld, 'n werk wil hê wat beter met hul waardes strook, en 'n beter balans tussen werk en lewe verlang.
Dit laat werkgewers en werwers met 'n nuwe uitdaging: hoe kan hulle hierdie jonger generasie werkers in 'n toenemend mededingende arbeidsmark lok en behou?
Gen Z wil buigsaamheid hê, nie noodwendig afgeleë nie
Dit is duidelik dat om Gen Z-talent te lok, werwers sal moet verstaan wat vir hulle saak maak. Die pandemie het ons duidelik geleer dat buigsaamheid by die werk nie net 'n dagdroom is nie - dit is 'n verwagting. Volgens ons data is Gen Z die generasie wat die meeste waarskynlik 'n werk verlaat het – of oorweeg het om te verlaat – omdat hul werkgewer nie 'n haalbare buigsame werkbeleid aangebied het nie (72%), vergeleke met 69% van millennials, 53% van Gen. X, en 59% van boomers.
Maar dit beteken nie noodwendig dat loopbaanbeginners heeltyd veraf wil wees nie. Ons navorsing van 4,000 18 Gen Z (25–XNUMX-jarige) loopbaanbeginners in die VK, VSA, Frankryk en Duitsland dui daarop dat die oorgrote meerderheid (70%) wil toegang tot 'n kantoor hê, verkies óf 'n mengsel van kantoor en afgeleë werk, óf om voltyds in die kantoor te wees, in vergelyking met net heeltemal afgeleë.
Vir werwers is die belangrikste wegneemete hier die belangrikheid van buigsame werkreëlings. Dit beteken om die realiteite van mense se persoonlike situasies te erken, insluitend dat hulle dalk nie 'n ideale opset het om voltyds van die huis af te werk nie. Om buigsaamheid te bied is nie net noodsaaklik om Gen Z-talent te lok en te behou nie, maar dit verteenwoordig ook 'n groot geleentheid om werkplekke regverdiger, meer inklusief en meer regverdig te maak. Ons onlangse verslag het byvoorbeeld bevind dat groter buigsaamheid in die werkplek kan help om nuwe werksgeleenthede vir te skep 1.3 miljoen mense in die Verenigde Koninkryk met gestremdhede, versorgingsverantwoordelikhede en diegene wat in landelike gebiede gebaseer is.
Skep 'n kultuur van deurlopende leer
Mense heroorweeg nie net wanneer of waar hulle werk nie. Maar ook hoekom. Ons onlangse Werkplekleerverslag het bevind dat 76% van Gen Z-werknemers leer as die sleutel tot 'n suksesvolle loopbaan noem. Ons data dui ook daarop dat twee vyfdes bereid sou wees om 'n salarisverlaging van tot 5% van hul salaris vir 'n rol wat beter loopbaangroei bied.
Om Gen Z-talent te lok, kan maatskappye 'n bevorder kultuur van deurlopende leer en beklemtoon die geleenthede wat hulle vir loopbaangroei sal bied. Of jy nou mentorskapgeleenthede fasiliteer of toegang tot leerkursusse bied, al hierdie stappe sal baie help om diegene in die vroegste stadiums van hul loopbane te lok en te behou.
Verwyder die hindernisse van ervaringsinflasie
Werwers het 'n deurslaggewende rol om te speel om hul kliënte te help om intreevlak-posrolle toepaslik te adverteer. As jy op die intreevlak aanstel, moet jy seker maak dat jou posplasings weerspieël is van die vlak van ervaring wat loopbaanbeginners onder hul gordel sal hê.
Ons data het bevind dat byna 'n derde van Gen Z-werksoekers sê dat die grootste hindernis wat hulle in die gesig staar is om nie te weet waar om te begin nie. Dit is omdat organisasies meer dikwels poste wat drie-plus jaar ondervinding vereis as intreevlak bestempel. Hierdie ervaringsinflasie sluit toptalent uit om aansoek te doen vir rolle waarvoor hulle hulself as ondergekwalifiseerd beskou. Byvoorbeeld, op grond van ons ontleding van LinkedIn-data van byna 4 miljoen poste wat tussen Desember 2017 en Augustus 2021 geplaas is, het ons gevind dat werkgewers 'n minimum van drie jaar se relevante werkservaring op 35% van hul intreevlakplasings.
Dit mag dalk voordelig lyk om ervare werknemers op die intreevlak te hê, maar maatskappye kan uiteindelik op die lang termyn toptalent verloor. Met Gen Z-kandidate wat toenemend selektief raak oor die rolle waarvoor hulle aansoek doen, is dit belangriker as ooit vir werwers om goed vertroud te wees met 'n organisasie se doel, kultuur en wat dit uitstaan. Posplasings sal nie net intreevlakvaardighede en organisatoriese waardes moet weerspieël nie, maar hulle sal ook 'n vaardigheidsgebaseerde benadering moet volg om te verseker dat potensiële kandidate nie van hierdie geleenthede uitgesluit word nie.
By Adam Hawkins, Hoof van soektog en personeel EMEA & LATAM, LinkedIn.
