Dit is geen geheim dat Britse firmas in verskeie sektore sukkel om die regte kandidate te vind nie. Daar is baie redes hiervoor, insluitend langtermyn-vaardigheidstekorte, maar iets wat firmas kan doen om uit hul aanstellingskompetisie uit te staan, is om te verstaan wat kandidate motiveer en seker te maak dat hul werwingsboodskappe kommunikeer wat kandidate wil weet. Wat voorheen vir werknemers belangrik was, is nou vir baie minder so. Ons onlangse (November 2021) Monster-opname het bevind dat ondersteuning en versorging van werknemers die nommer een maatstaf is om by 'n werkgewer in die VK te kies en te bly, en ons glo dat die pandemie ten minste gedeeltelik vir hierdie fokus verantwoordelik is.
Ons studie toon dat 'n positiewe en sorgsame werksomgewing belangriker is vir kandidate as hoër betaling aan Britse werksoekers. Kwaliteit-aansoekers is oordeelkundig en beoordeel elke maatskappy volgens ses kernwaardes. Besighede wat kan wys dat hulle omgee en 'n stimulerende omgewing bied, het 'n mededingende voordeel in die stryd om toptalent. Diegene wat versuim om op te tree, of doeltreffend te kommunikeer, is in gevaar.
Die pandemie het prioriteite verander en ons verhouding tot werk fundamenteel verander, volgens die Monster-opname. 'n Gesonde betaalpakket was dalk die prioriteit in die verlede, maar vandag is organisatoriese waardes nou die belangrikste vir werknemers van enige ouderdom. 'n Ongelooflike 60% van werknemers wil weet waarvoor 'n besigheid staan voordat hulle vir 'n rol aansoek doen.
Die versnelde ekonomiese herstel het die dringendheid van werwing verskerp, en werkgewers moet optree. Ons navorsing dui daarop dat wat jy vir potensiële kandidate sê, hoe jy dit sê en wanneer jou sukses met die lok en behou van talent aansienlik sal beïnvloed.
In die post-pandemiese wêreld is 'n groter betaalpakket nie genoeg nie. Maatskappye moet leer om effektief en outentiek te kommunikeer en 'n positiewe werkgewersmerk vir hul besigheid te skep waarin werknemers kan glo.
Ses kernwaardes om aansoekers te lok
Ons studie het die ses werkplekwaardes gerangskik wat kandidate gebruik om huidige en toekomstige werkgewers te beoordeel. Dit is die vrae waarop aansoekers antwoorde wil hê voordat hulle die eerste stap neem.
Vra jouself as 'n werkgewer af, doen jy genoeg?
- Sorg. Is dit duidelik dat jy omgee vir jou werknemers sowel as jou kliënte? Toon jou voordele en werkplekkultuur dat jy jou arbeidsmag ondersteun en bo en behalwe gaan om seker te maak dat jy 'n gesonde en lewendige werkplek het?
- Belang. Bied jy 'n stimulerende, interessante werksomgewing wat ooreenstem met innoverende indiensnemingsbeleide en prosedures? Hoe voeg dit wat jy doen waarde tot die samelewing toe?
- Sosiale. Bevorder jou werksatmosfeer spanwerk en kameraadskap? Werk mense saam aan kruis-departementele projekte? Hou die maatskappy sosiale geleenthede en gesinsdae aan?
- Ekonomiese. Ekonomiese waardes is meer as net salaris. Is jou besigheid finansieel veilig? Is jou betaling mededingend? Bied jou voordele waarde?
- Ontwikkeling. Belê jy in die opgradering van jou werknemers, erken hul prestasies en bied jy geleenthede vir loopbaanverbetering? Is daar duidelike paaie na bevordering?
- Aansoek. Kan kandidate hul vaardighede en kennis gebruik om meer as hul posbeskrywing tot die maatskappy by te dra? Word werknemers aangemoedig om idees in 'n oop forum te bring? Word innovasie beloon?
Hierdie waardes geld oor generasies heen, met sorg as die belangrikste faktor vir Gen-Z, Millennials en Gen-X. Boomers, wat die einde van hul loopbane nader, word verstaanbaar gemotiveer deur geld, maar sorg kom 'n kort tweede.
Werksomgewing, werknemerervaring en werkgewerbetrokkenheid is kritieke faktore vir werkers van alle generasies om te besluit of om aansoek te doen vir 'n nuwe werk – of om te bly waar hulle is.
Wees uitgesproken oor waardes
In 'n mark met meer as 'n miljoen oop VK-vakatures het kandidate 'n groter keuse van rolle as ooit tevore, is dit te laat vir werkgewers om bespreking van noodsaaklike kwessies te verlaat totdat keuring begin. In vandag se ekonomie is kandidate in die bestuurstoel.
Aansoekers wil weet wat die houding van potensiële werkgewers teenoor hierdie kriteria is voordat hulle dit selfs sal oorweeg om vir hulle te werk, maar werkgewers faal. Baie mense voldoen nie aan die waardes en praktyke wat werknemers wil sien nie en is nie in staat (of onwillig) om te kommunikeer wat hulle doen outentiek en effektief nie.
Ons studie het getoon dat die probleem nie noodwendig by die besigheid is nie, maar die werkgewer se handelsmerk.
Jou maatskappy se optrede moet jou waardes beliggaam, en jou werkgewershandelsmerk moet dit uitdruk. Monster-navorsing het bevind dat 69% van werkskandidate sê hulle sal nie werk by 'n maatskappy met 'n slegte reputasie aanvaar nie – selfs al was hulle werkloos.
Werkgewers moet hul kultuur en waardes positief bevorder. Om met hulle te kommunikeer moet 'n kerndeel van die werwingsproses en 'n strategiese prioriteit word. Hoekom? Want werksoekers is verbruikers. Gekonfronteer met verskeie besighede wat dieselfde ding sê, sal hulle ons handelsmerke met gedeelde waardes soek.
Die resultate van die opname bevestig dat egtheid die sleutel is. 'n Sterk werkgewershandelsmerk moet meer as deugseine wees. In 'n wêreld waar besighede en handelsmerke toenemend gretig is om 'n aktiewe sosiale standpunt in te neem, het net 42% van die personeel gevoel dat werkgewers 'n openbare siening oor 'n kwessie moet deel, met 58% wat 'n neutrale benadering verkies. Polariserende onderwerpe soos Brexit het aansienlike samelewingswrywing veroorsaak, en dit is miskien verstaanbaar dat werknemers verkies dat ondernemings stilbly.
Jou werkgewershandelsmerk kan jou maatskappy vermenslik. Om die korporatiewe boodskappe uit te haal en jou kernwaardes te kommunikeer, sal die verskil maak.
Om dit in die praktyk uit te voer
Monsters Hoof Menslike Hulpbronne-kantoor, Claire Barnes, som die sleutelkwessies op, wat werkgewers kan doen en watter stappe Monster geneem het.
“Die pandemie was natuurlik baie stresvol met baie onsekerheid vir baie mense. Mense het baie verskillende werkservarings gehad. Van frontlinie-werkers wat die hele pad deurgewerk het tot diegene wat maande aaneen ontslaan is. Baie wat van die huis af kan werk en natuurlik diegene wat werk verloor het as gevolg van afdankings of besighede wat sluit. Dit is geen verrassing dat mense se ervaring, hoe werk hulle laat voel het, hul houdings vorm nie. Dit is 'n geldige vraag vir kandidate om aan 'n maatskappy te vra "hoe het u u werknemers tydens die pandemie ondersteun?"
Een van die belangrike lesse wat ons uit die pandemie moet leer, is dat ons nie kan aanvaar dat ons ons werknemers se gevoelens ken nie. In plaas daarvan moet ons 'n gaping erken tussen wat ons as leiers glo en wat ons weet.
Ons het dieselfde uitdagings in die gesig gestaar om bestaande werknemers te betrek en die beste talent by Monster te lok. Dus plaas ons welstand in die middel van ons menslikehulpbronstrategie en -benadering. In praktiese terme bied ons werknemers die vryheid en buigsaamheid om te werk soos hulle wil. Ons het ons voordele en beleide verander om die verskuiwing te ondersteun en gefokus op die belangrikheid van selfversorging vir almal.
Ons is 'n besigheid en handelsmerk wat sy waardes uitleef, maar ons is altyd op soek na maniere om te verbeter wat ons doen en hoe ons dit doen. In die stryd om die beste talent het ons ons handelsmerk hersien, verfris en verfyn om by werksoekers aan te trek – en ons beveel aan dat ander maatskappye dit moet oorweeg om dieselfde te doen.
Deur Rod McMillan, Bemarkingsbestuurder, Monster VK
