Ons het almal die gesegde gehoor – soms moet jy 'n tree terug gee om verskeie treë vorentoe te gee. Die COVID-19-pandemie het die wêreld gedwing om baie stappe terug te neem, maar sodoende is vordering gemaak op gebiede soos afstandwerkskedulering, videokonferensietegnologie en die begrip van die uitdagings wat werkende ouers in die gesig staar. Werkloosheid was 'n beduidende probleem sedert die begin van die pandemie, aangesien 'n aantal bedrywe swaar getref is en nog nie herstel het nie. Gevolglik moes werknemers herprioritiseer om weer tot die arbeidsmag toe te tree.
In 'n perfekte wêreld sal 'n loopbaanpad geen bulte hê nie. Werknemers sou glad van een werk na 'n ander beweeg, elk met progressiewe titels, toenemende verantwoordelikhede en hoër salarisse. Maar dinge verloop nie altyd soos beplan nie, en wanneer onverwagte afleggings plaasvind en rekeninge begin ophoop, is dit veel minder belangrik om te wag vir die volgende groot loopbaangeleentheid as wat dit is om net terug te gaan werk toe. Gevolglik is sommige werklose werkers en nuwe grade gedwing om 'n tree terug te neem deur aansoek te doen vir poste waarvoor hulle oorgekwalifiseerd is om uiteindelik vorentoe te beweeg.
Daar is verskeie redes waarom werkgewers dalk huiwerig is om diegene aan te stel wie se kennis, vaardighede of ervaring die vereistes vir hul teikenrol oorskry. Daar is egter maniere waarop werksoekers hulself vir sulke poste kan bemark wat hul kanse op sukses kan verhoog. Kom ons kyk na 'n paar van elk.
Werkgewer kommer
Op ’n vraag oor werkgewers se huiwering om oorgekwalifiseerde kandidate aan te stel, verskaf Jill Chapman, Senior Prestasiekonsultant by Insperity Recruiting Services, verskeie redes. Die eerste is vergoedingseise. Beter gekwalifiseerde werknemers vra hoër salarisse, en selfs al is hulle bereid om minder te aanvaar vir 'n laer geskoolde rol, is die kans goed dat hulle binnekort 'n verhoging sal verwag. Nog 'n rede is dat oorgekwalifiseerde werknemers moeiliker kan wees om te bestuur of meer probleme ondervind om rigting te neem as hul minder ervare eweknieë. 'n Derde rede is dat oorkwalifikasie kan lei tot werksontevredenheid en verveling. Terwyl diegene wat werkloos is dalk bereid is om 'n mindere rol te aanvaar om terug te keer werk toe, hoe lank sal hulle belangstel en betrokke bly om werk te doen wat hulle nie uitdagend vind nie? En laastens, oorgekwalifiseerde werknemers kan die pos bloot as 'n stapsteen of tydelike vuller gebruik totdat iets beter opduik.
Pas CV's aan
Deur die fokus te verskuif na wat kandidate kan doen om te verseker dat meer ervaring nie minder onderhoude oplewer nie, beveel Chapman aan dat aansoekers hul CV vir elke rol aanpas. Die meeste werksoekers weet reeds om dit te doen; wanneer daar egter 'n verskil tussen kandidaat-ervaring en posvereistes is, word dit selfs meer belangrik. In baie gevalle is die vaardighede of kwalifikasies wat kandidate oorgekwalifiseerd maak dalk nie relevant vir die pos waarvoor hulle aansoek doen nie en kan dit uit hul CV weggelaat word. Eerder as om hul mees indrukwekkende loopbaanprestasies te lys, moet aansoekers eerder fokus op areas van ervaring van vorige posisies wat direk verband hou met die nuwe rol se pligte en verantwoordelikhede. Hulle kan dan die CV se opsommingsafdeling of kolpunte onder vorige rolle gebruik om die verband tussen vorige en toekomstige sukses uit te lig.
Sluit 'n dekbrief in
Dekbriewe het die afgelope jare 'n warm onderwerp van debat geword oor of werkgewers en werwers dit werklik lees. Wanneer dit egter kom by die kommunikasie van pertinente inligting, soos waarom 'n oënskynlik oorgekwalifiseerde kandidaat in 'n spesifieke pos belangstel, kan dit van onskatbare waarde wees. Chapman stel voor dat aansoekers 'n dekbrief gebruik om hul belangstelling in die rol of maatskappy te verduidelik, met verwysing na spesifieke elemente van die werk wat aantreklik is, sowel as redes soos die maatskappy se reputasie, kultuur, werk/lewensbalans of selfs ligging. Deur te wys dat kandidate 'n opregte belangstelling in die rol en maatskappy het en die tyd geneem het om hulle albei deeglik na te vors, sal werkgewers meer geneig wees om hul oorkwalifikasie oor die hoof te sien ten gunste van die aanstelling van lojale en toegewyde werknemers.
Berei vooraf antwoorde voor
Aansoekers moet vrae oor hul oorkwalifikasie in onderhoude verwag deur vooraf antwoorde voor te berei. Volgens Chapman kan die aanhaling van 'n geskiedenis van langtermyn-indiensneming by dieselfde maatskappy die werkgewer se bekommernisse oor werk-hop help temper. Net so kan die herhaling van kandidate se belangstelling in die rol en maatskappy wat in hul dekbrief gelys word tot hul voordeel werk. Ten slotte kan die deel van verwysings van vorige werkgewers help om huurbestuurders te oortuig dat kandidate om die regte redes aansoek doen en 'n aanwins vir die maatskappy sal wees ongeag oorkwalifikasie.
Dink strategies
Kandidate kan baat daarby om strategies te dink wanneer hulle aansoek doen vir rolle waarvoor hulle dalk oorgekwalifiseer is, en om huurbestuurders te oortuig om dieselfde te doen. Soos Chapman uitwys, kan die omvang van die pos in die toekoms groei, en kandidate met meer ervaring of kwalifikasies kan maklik saam met die rol groei terwyl hulle nuwe verantwoordelikhede aanneem. Dit kan die maatskappy op die lang termyn bevoordeel, wat vinniger groei en groter winsgewendheid moontlik maak as wanneer hulle 'n minder ervare werker aanstel wat meer opleiding benodig of nie dieselfde potensiaal vir groei het nie. Kortom, die aanstelling van 'n werknemer wie se kwalifikasies die pos se vereistes oorskry, kan 'n belegging in die maatskappy se toekoms wees.
Weens die hoë werkloosheidsyfer as gevolg van COVID-19, doen werksoekers aansoek vir meer poste as in onlangse jare. Natuurlik kan diegene wat gretig is om terug te keer na die arbeidsmag die reeks rolle wat hulle sal oorweeg, uitbrei, insluitend dié waarvoor hulle onder- of oorgekwalifiseerd kan wees. Werkgewers het nou hul keuse van kandidate, en die aanstelling van diegene wat oorgekwalifiseerd is vir 'n pos kan beide 'n voordeel en nadeel wees. Ervare werksoekers moet dus leer om hulself aan werkgewers te bemark terwyl hulle hul oorkwalifikasie as 'n bate, nie 'n nadeel, posisioneer nie.
