Vroeër vanjaar was dit duidelik om te sien hoe die verskuiwing van 'n kliëntgedrewe mark na 'n kandidaatgedrewe mark 'n impak gehad het op die manier waarop besighede nuwe talent gewerf het.
Die sogenaamde 'Groot bedanking' van 2021 het gesien hoe 'n rekordgetal mense hul werk verlaat en hul loopbaan heroorweeg het in die nasleep van COVID-19 - met die aantal vakatures wat tussen Julie en September 2021 'n rekordhoogtepunt bereik het weens post-pandemiese heropening en Brexit-verwante arbeidstekorte.
Gevolglik sal die suksesvolle teiken en inskakeling van 'passiewe' kandidate — mense wat reeds in diens is wat nie aktief na 'n nuwe werk soek nie, maar oorreed kan word om rolle te verander — steeds 'n beduidende rol speel in werwingstrategieë vir 2022.
Die voordele van die aanstelling van passiewe kandidate
’n Onlangse opname het aan die lig gebring dat 69% van werkers gereed is om werk te skuif, met 24% wat beplan om dit in die volgende paar maande te doen. Hierdie herskommeling sal byna elke bedryf raak en besighede groot bedrae kos in verlore produktiwiteit en aanboordprosesse. Byvoorbeeld, as net 'n sesde van die Verenigde Koninkryk se 275,000 XNUMX rekenmeesters verkies om hul maatskappye te verlaat, sal dit maatskappye meer as 'n miljard pond aan verlore produktiwiteit alleen kos.
Passiewe kandidate maak 70% van die wêreldwye arbeidsmag uit. Gevolglik is 'n doeltreffende strategie om sulke kandidate te teiken noodsaaklik vir besighede wat hoop om vaardigheidsgapings te vul en uit te staan in die toenemend mededingende arbeidsmark. Om direk deur werkgewers genader te word, laat passiewe kandidate gerespekteer en gewaardeer voel, wat hul entoesiasme vir 'n rol verhoog. Hulle is ook meer geneig om hul tyd te neem om te besluit of hulle by 'n nuwe maatskappy wil aansluit of nie en is dus meer geneig om te bly - wat die behoud en maatskappyreputasie 'n hupstoot gee en dit makliker maak om meer talent te lok.
Aangesien hulle reeds 'n bewese stel vaardighede besit voordat hulle 'n nuwe werk begin, passiewe kandidate is tipies 17% minder geneig om vaardigheidsontwikkeling te benodig. Minder tyd en hulpbronne is dus nodig om hulle op te lei, wat 'n vinniger opbrengs op belegging vir die werkgewer bied en 'n makliker oorgang vir die werknemer. Boonop het navorsing bevind dat passiewe kandidate 120% meer geneig is om 'n impak in hul nuwe posisie te maak, wat die kontakte en kennis sal saambring wat sal help om bestaande spanne en springplankbesighede op te gradeer na die volgende fase van groei.
Vyf topwenke om passiewe kandidate te teiken
1. Hou aan om jou navorsing te doen
Om uit te vind wat dit sal neem vir 'n topkandidaat om die gemak van hul posisie te verlaat om by jou maatskappy aan te sluit, sal jy die tyd moet neem om hulle te leer ken.
Dit is noodsaaklik om 'n persoonlike benadering te volg, aangesien die topkandidate waarskynlik verskeie ander maatskappye sal hê wat om hul aandag meeding. As sodanig sal navorsing oor kandidate om hul werkgeskiedenis, ervaring en motiverings te leer, noodsaaklik wees om jou professionaliteit, aandag aan detail en posisie in die bedryf oor te dra, asook om die kandidaat se belangstelling in jou maatskappy te ontwikkel.
2. Herbesoek vorige kandidate en kontakte
Het jy al ooit daaraan gedink dat jou perfekte kandidaat dalk in jou bestaande databasisse skuil? Iemand wat 'n paar jaar gelede nie heeltemal ervare genoeg was om 'n rol in jou span te kry nie, is dalk nou die perfekte pasmaat.
Boonop sal hulle reeds vertroud wees met jou maatskappy aangesien hulle eens na 'n posisie binne jou organisasie aangetrokke was, wat dit selfs makliker maak om die mededinging van ander belangstellendes te verminder.
3. Bou 'n verwysingsprogram
Daar is meer aan 'n mededingende werkaanbod as 'n aantreklike salaris. Maatskappykultuur, buigsaamheid en voordele is ander bydraende faktore, en wie is beter om 'n betroubare aanbeveling te gee as 'n bestaande werknemer?
Een opname het dit tot die gevolgtrekking gekom 78% van werwers vind hul beste gehalte kandidate deur verwysings. Dus, die gebruik van professionele netwerke en die aansporing van personeel om nuwe talent in te bring met 'n verwysingsprogram kan help om die werwingsproses te bespoedig.
4. Werk aan jou aanlyn-teenwoordigheid
Namate digitalisering steeds die wêreld oorspoel, word dit al hoe belangriker om 'n virtuele handelsmerk te vestig - of die risiko loop om twyfel in die gedagtes van voornemende kandidate te plant oor die legitimiteit van jou besigheid.
Die bevordering van jou aanlyn-teenwoordigheid kan behels die begin van 'n maatskappyblog, die opgradering van jou webwerf of die ontwikkeling van 'n sosiale media-strategie. Deur bedryfsinsigte, maatskappynuus te deel en relevante geleenthede en veldtogte aanlyn te bevorder, kan jy 'n aanhang kweek, sigbaarheid verkry, maatskappykultuur ten toon stel en uiteindelik passiewe kandidate lok wat andersins nie aan jou organisasie blootgestel sal word nie.
5. Verfyn hibriede werkbeleide
In die post-COVID-era blyk dit dat hibriede werk hier is om te bly. Trouens, meer as die helfte van werkers ondervra in die EY 2021 Work Reimagined Employee Survey het gesê hulle sal dit oorweeg om hul werk te verlaat ten gunste van een wat buigsame werk bied ná die pandemie.
Maar dit is nie genoeg om 'n vae verwysing na buigsaamheid in 'n werksaanbod te maak nie. Noudat besighede nie meer in 'n krisismodus is nie, is die stel van verwagtinge vir werksure en beskikbaarheid die sleutel tot die sukses van 'n hibriede werksmodel en verhoog dit die waarskynlikheid van hoë vlakke van betrokkenheid en welstand aansienlik - wat die werknemertevredenheid en -behoud as gevolg daarvan 'n hupstoot gee.
Deur Julie Mott, Besturende Direkteur, Howett Thorpe.
