Maatskappye glo dikwels dat kandidaat-ervaring begin en eindig met die werksaansoek op jou webwerf. Dit sluit beslis die werk-app in, maar daar is soveel meer aan die huurervaring wat noukeurige aandag verdien.
Om 'n algehele ongelooflike huurervaring te skep, moet u eers die breër grense daarvan definieer. Die ervaring begin wanneer mense bewus word dat jou organisasie bestaan; met ander woorde, dit is jou handelsmerk. Dit is hoe jy in die wêreld opdaag, wat jy sê oor relevante huidige gebeure, en hoe jy die lewe by jou maatskappy uitbeeld deur middel van foto's, video's, woorde en enige plek waar jou handelsmerk aanlyn teenwoordig is. Die volgende raakpunt is wanneer kandidate vir 'n pos aansoek doen en van jou hoor (of nie hoor nie) met 'n entoesiastiese, deursigtige en tydige opvolg. Dan kry hulle hopelik 'n onderhoud, dan 'n aanbod en hulle aanvaar.
Maar dit stop nie daar nie. Die kandidaat-ervaring strek verder as die aanvaarding van hul rol tot op die eerste dag op die werk, en selfs deur hul aanboordperiode. Daar is maklik dosyne raakpunte in die kandidaat-ervaring, of organisasies dit besef of nie. Dit beteken dosyne geleenthede om te beïndruk of tekort te skiet aan verwagtinge in die oë van die mense wat jou gaan help om jou besigheidsdoelwitte te bereik. ’n Negatiewe of inkonsekwente kandidaat-ervaring kan jou handelsmerk se reputasie en jou vermoë om die regte mense wat jy nodig het, aan te stel en te behou, beskadig.
Hier is 'n paar broodnodige leiding oor hoe om kandidaat-ervarings na te dink en te vorm om dit so sinvol en voordelig as moontlik te maak, beide vir kandidate en vir almal wat betrokke is by die aanstellingsproses in die maatskappy.
Jy beheer nie meer direk jou reputasie nie
Die dae toe maatskappye beheer het watter inligting oor hulle vrygestel is, is lankal verby. Vandag, in die tyd wat dit neem om 'n hamtoebroodjie te eet, kan 'n persoon 'n volledige datastorting oor jou maatskappy van Glassdoor kry en daardie inligting met ander sosiale media en verbindings op LinkedIn bevestig.
Wiskundig gesproke sal die meeste aansoekers en kandidate vir jou werk nooit 'n aanbod van jou kry nie. Baie sal egter nie huiwer om die ervaring te beskryf nie, maak nie saak hoe ver hulle daarin gekom het nie, op Glassdoor en op baie publieke sosiale media-kanale. En hierdie kanale sal help om die besluit in te lig van die volgende sterkandidaat wat jy so graag wil hê en moet aanstel.
Jy is nie meer in beheer nie—ten minste nie op dieselfde manier as 10 of 15 jaar gelede nie. Die enigste manier waarop jy nou in beheer van jou werkgewersmerk kan wees, is om na te dink oor die aanstellingservaring en dit so goed te maak by elke stap dat perfekte vreemdelinge met jou onderhoude sal voer en vir jou gloeiende resensies sal skryf, selfs al kry hulle nie die werk nie. .
Wat plaas jy?
Baie organisasies maak nie 'n duidelike onderskeid tussen drie dokumente nie:
- 'n Posbeskrywing is die interne dokument wat die verantwoordelikhede, vereistes, verwagtinge, betaling ensovoorts uiteensit;
- 'n Pospos lys die oop rol op 'n organisasie se webwerf, met genoeg inligting en aanloklikheid om 'n beroep op talentvolle mense te maak sodat hulle besluit om hul inligting in te dien; en
- 'n Werksadvertensie is 'n plasing op 'n eksterne webwerf soos Indeed of ZipRecruiter, wat bedoel is om mense te kry om deur te klik en aansoek te doen.
Moenie jou posbeskrywing plaas nie. Dit is gewoonlik paragraaf na paragraaf van digte, kolpunttaal en betekenislose jargon. Skep eerder posplasings en advertensies wat aangepas en aangepas is vir spesifieke gehore wat eintlik daarop gemik is om groot talent te lok en 'n werklike gevoel te gee vir wat die aanneem van hierdie rol behels.
Wat karteer jy?
Het jy elke indruk en interaksie van jou kandidaat-ervaring gekarteer? Indien nie, moet jy. Om al jou interaksies met vooruitsigte tydens die aanstellingsproses te karteer, sal jou help om te verstaan waar jy kan verbeter en hoe jy bo mededingers kan uitstaan. 'n Paar areas om te oorweeg:
- E-pos wat van jou organisasie na aansoekers gaan
- Watter werknemers kontak 'n aansoeker en koördineer 'n onderhoud
- Skep nuttig materiaal om kandidate te verskaf voordat hulle 'n onderhoud voer (van werknemerprofielblogs tot handelsmerkvideo's tot maatskappymylpaaltydlyne)
- Verstaan hoe om korrek Spreek 'n kandidaat se naam
- vir in-persoon onderhoude – wie sal die kandidaat groet; waar sal die onderhoud plaasvind; is die kandidaat alleen in 'n kamer gelaat; is 'n drankie wat aangebied word
- Tydens enige onderhoud, ongeag stadium – is daar 'n agenda; kry die kandidaat kans om vrae te vra; sal iemand die volgende stappe met die kandidaat deel sonder om gevra te word
- Na die onderhoud – hoe verskaf jy opdaterings oor tydsberekening en opvolgonderhoude; hoe lig jy kandidate in dat jy nie met hulle sal vorder nie.
Het jy al gevra hoe dit met jou gaan?
Terwyl die kartering van elke interaksie jou sal help om te dink oor die kandidaat se ervaring vanuit hul perspektief, sal jy nie eintlik weet hoe goed jy uitgevoer het nie, tensy jy hulle vra.
Sekerlik moet jy Glassdoor monitor, maar dit is dikwels die geval dat slegs 'n klein (maar harde) persentasie van alle kandidate 'n resensie sal gee. Vooruitdenkende maatskappye versamel nuttige inligting deur middel van kandidaatopnames, benewens die monitering van Glassdoor en ander soortgelyke werwe. Ons het gevind dat ongeveer 20 persent van die opnames ingevul word - wat ons meer data gee as wat ons met Glassdoor sou kry. Hierdie opnames moet gaan na beide kandidate wat 'n aanbod ontvang het en diegene wat nie die werk gekry het nie.
Om 'n konsekwente vloei van terugvoer en inligting te hê, sal jou help om jou aanstellingsproses voortdurend te verfyn en te verbeter.
Op instap
Baie maatskappye dink aan nuwe huur aan boord as die logistiek om mense 'n lessenaar en 'n rekenaar te kry, met 'n kant van papierwerk om te teken en dokumentasie om te voltooi. Alhoewel dit deels waar is, moet 'n nuwe huurder se aanboordervaring heelwat meer insluit.
Aan boord moet gaan oor hoe 'n kandidaat as werknemer deel van die gemeenskap word. Dit moet geleenthede en inligting insluit om hulle te help om die werklike kultuur en filosofie van die maatskappy te leer. Tydens die onderhoudsfase het ons moontlik vasgestel dat 'n kandidaat 'n bepaalde werk sal kan doen. Tydens die aanboordfase wys ons daardie persoon hoe om daardie werk te doen, en hoe om die maatskappyspanne, prosesse en kultuur te begin navigeer.
Jy het die vermoë om aanboord te verander van 'n vervelige burokratiese funksie in 'n pasgemaakte ervaring wat nuwe werknemers sal wegblaas en hulle dwing om almal te wil vertel hoe jy hulle die rooitapytbehandeling gegee het.
Voeg daarby die pogings wat jy aanwend om die aanstellingservaring in die algemeen te verbeter, en nie net het jy waarskynlik die werknemerleeftydwaarde van hierdie persoon verhoog nie, maar jy kan ook jou nuutste, entoesiastiese verwysingsbron hê.
Neem eienaarskap van die huurervaring
Deur elke oomblik van jou aanstellingservaring te besit – van pospos tot aan boord – maak jy die proses makliker en meer produktief vir beide kandidate en jou organisasie.
Die ervaring om vir 'n pos aansoek te doen, vorm hoe kandidate hul indrukke van jou handelsmerk vorm. Tensy jy 'n maatskappy soos Google of Facebook is, en dalk selfs dan, weet die meeste mense nie hoe dit is om vir jou te werk nie. As jou huurspan ongeorganiseerd of onprofessioneel is, is dit hoe die kandidaat jou hele maatskappy sal sien.
Deur eienaarskap van die proses te neem om te verseker dat 'n kandidaat 'n goeie ervaring het, kan jy jou 'talenthandelsmerk' verbeter en dit makliker maak om wonderlike kandidate aan te stel wat opgewonde is om saam met jou te werk.
Deur Jon Stross, medestigter en president van Greenhouse Software, en mede-outeur van TALENTMAKERS: Hoe die beste organisasies wen deur gestruktureerde en inklusiewe aanstellings.
