Huidige opskrifte is besaai met debatte oor betaling in 'n post-pandemiese hibriede wêreld. Stakings in die VK onder advokate kry momentum, professionele dienstesektore veg 'n salarisoorlog en ooglopende C-suite-bonusse kom ter sprake. Tog is daar steeds 'n hoorbare stilte rondom die VK se steeds groter wordende geslagsloongaping.
Volgens Major, Lindsey & Africa se jongste In-House Compensation Survey, raak die VK internasionaal agter wanneer dit kom by die billike vergoeding van sy Algemene Advokaat, met 'n verbysterende $81,610 XNUMX verskil tussen basiskoerssalarisse vir mans en vroue.
Dit is net een voorbeeld van die salarisverskille wat steeds onder die toptalent bestaan, maar hierdie bevindinge toon dat daar nog 'n lang pad is om te gaan om die kloof te oorbrug. 'n Groot opknapping en kultuur van verandering in die werkplek lyk skrikwekkend, maar klein veranderinge aan die begin van die aanstellingsproses sal 'n wêreld van verskil maak.
Die bekostigbaarheidsgaping
Met 'n talentoorlog wat woed, kan die aanstel van vroue nie meer as 'n diversiteitsinisiatief gesien word as hulle nie billik betaal word nie. Vroulike kandidate word toenemend aangestel omdat hulle net so goed is vir die pos as hul manlike eweknieë. Terselfdertyd word hulle dikwels steeds as die meer bekostigbare opsie beskou. Gemasker deur die dekmantel van 'n diversiteitsinisiatief, vergroot dit omgekeerd die salarisgaping. Vordering sal beperk word as ons net daarin slaag om meer vroue in die raadsaal te hê, maar hulle nie billik vergoed nie.
Lesse van oorkant die dam
'n Duidelike verskil in kultuur is ook besig om tussen die VK en die VSA na vore te kom wanneer dit kom by deursigtigheid rondom betaling. Dit is steeds waar dat in Amerikaanse ondernemings, kandidate en werkgewers meer gewillig is om oor geld te praat. Hierdie meer deursigtige benadering in die state het 'n groot invloed op magsdinamika, wat gesprekke oor salarisse en bonusse meer 'n oop bespreking maak as 'n taboe om van weg te skram. Ons het byvoorbeeld gevind dat verlede jaar die verskil tussen manlike en vroulike GC's en CLO's se bonusse in die VK op $179,825 gestaan het.
Hoe kan kandidate verwag om 'n salarisverhoging te onderhandel as hulle nie bereid is om dit te bespreek nie? Die bevordering van 'n kultuur van deursigtigheid binne 'n maatskappy sal nie net enige skreiende ongelykhede na vore bring nie, maar ook vroue aanmoedig om oor hul huidige pakkette te praat of vir meer geld te vra wanneer hulle by 'n nuwe maatskappy aansluit. As ons rondom die kwessie van betaling dans, sal die stigma net voortgaan om die salarisgaping te propageer.
Omkeer van verwagtinge
'n Eenvoudige verandering wat werwers en MH-afdelings kan maak wanneer hulle nuwe talent aanstel, is om 'n kandidaat te vra wat hul salarisverwagtinge is, eerder as hul huidige pakket. Om die posisie wat gevul moet word eerder as die individu te waardeer, kan omgekeerd lei tot meer as die standaard 10-15% opheffing wanneer rol verskuif word, maar dit is presies wat nodig is om die gaping te verklein. As vroue werklik skouer aan skouer met hul manlike eweknieë in die werkplek wil staan, moet hulle eers as sodanig beskou word en ons moet ambisieus wees oor verwagtinge. Wanneer die aanstelling van 'n nuwe kandidaat, moet die bespreking oor salaris fokus op die kundigheid, ervaring en vaardighede wat hulle kan bied.
As die Verenigde Koninkryk werklik vroue se gelykheid in die werkplek wil bevorder, sal sistemiese en diepgewortelde vooroordeel en taboe afgebreek moet word. Die beste manier om dit te doen? Begin van die begin af. Werwers se onderhandelinge vir 'n kandidaat se nuwe rol is die eerste stap om 'n siklus te breek wat toegelaat het dat die geslagsloongaping so verskans is en in die opening van gesprek, sal die stigma wat die glasplafon versterk, afgebreek word.
Deur Tanja Albers, Vennoot, In House Counsel Group, Majoor, Lindsey en Afrika.
