Die rekordgetal vakante poste regoor die land is geen geheim nie. Die oorlog om talent skep 'n moeilike huuromgewing vir organisasies in alle industrieë. Dit het 'n selfvervullende profesie veroorsaak, en op sy beurt 'n sleuteluitdaging vir alle besighede – die krag is goed en waarlik in die hande van werkers (van alle soorte) geplaas.
Die 'groot berusting' is die gevolg van individue wat besef het dat hulle meer beheer en outonomie oor hul loopbane kan hê op grond van hul ervarings tydens die pandemie. Gevolglik het die meeste meer eise van voornemende werkgewers as ooit tevore.
Diegene wat veral werkers met digitale vaardighede aanskaf, ervaar van die grootste tekorte. Dus, as besighede nie probeer om hulle binnekort te oorkom en die talent te vind wat hulle nodig het nie, loop hulle 'n aansienlike risiko om hul digitale transformasiestrategieë, wat deurslaggewend is vir hul toekoms, in die wiele te ry.
Prioriteite verander
Baie digitale transformasie het die afgelope 18 maande plaasgevind, maar digitalisering is 'n voortdurende proses sonder 'n eindspel. Trouens, die meeste besighede speel nog steeds inhaal terwyl hulle probeer om die uitdagings wat deur die pandemie geskep is, te oorkom, aangesien baie die storm deurstaan het deur 'n reaktiewe besigheidskontinuïteitsbenadering tot digitale ontwikkeling aan te neem eerder as om 'n meer strategiese siening oor die geleentheid te neem. Dit is bykomend tot die uitdagings wat Brexit en die daaropvolgende voorsieningskettingstryd meebring. Digitale transformasie kan egter nie voortgaan sonder dat die regte mense dit dryf nie.
Hierdie verhoogde vraag na 'n spesifieke stel geskoolde werkers het 'n groot impak op die manier waarop besighede hulle wil lok. Sommige het hulle byvoorbeeld tot verhogings in salaris gewend, maar navorsing wys dit is nie genoeg nie – werknemers heg nou toenemende waarde aan buigsaamheid op gelyke voet met, indien nie meer nie as, hul salarisse, omdat hulle die werk-lewe-balans waardeer het wat hulle tydens nasionale inperkings gebied het.
Met so baie besighede wat by dieselfde poel huur, sal organisasies dalk buite die boks moet dink om die mense te kry wat hulle nodig het om hul toekoms te bestuur. Hierdie landskap beteken immers dat dit meer tydrowend en duur word om op die tradisionele manier te werf.
Verbreek die gewoontes van 'n leeftyd
Veral wanneer hulle vir digitale rolle werf, soek organisasies gewoonlik hoogs gespesialiseerde vaardighede, en op kort kennisgewing. Dikwels is hierdie vaardighede nodig vir spesifieke en individuele projekte, wat HR-spanne onder druk kan plaas om die gapings vinnig te vul. Die verkryging van permanente, voltydse werknemers bly egter tipies die einddoel, waarvoor die tradisionele werwingsproses te omslagtig, duur en beperk is.
In plaas daarvan, wanneer besighede werf om die personeeltekort aan te vul wat nodig is om hierdie projekte te lewer, moet besighede meer buigsame metodes aangryp as die standaardwerwing van voltydse werknemers. Weg van die wêreld van vaste kennisgewingtydperke en swak skaalbaarheid, kan dit vinniger toegang bied tot kwaliteit talent wat besighede dalk nie die trekkrag gehad het om permanent aan te stel nie.
Byvoorbeeld, vryskutters speel 'n toenemend belangrike rol om die vaardigheidsgaping waarmee besighede te kampe het, te vul. Dit word 'n meer aantreklike loopbaanopsie vir baie, aangesien individue besef dat hulle beheer oor hul eie tyd en vooruitsigte kan terugneem. Baie afgedankte werkers wat hulle tot selfwerksaamheid gewend het, het eenvoudig nie teruggegaan nie. Gelukkig is die aanvaarding van hierdie meer buigsame talentpoel 'n belangrike en doeltreffende manier om die werwingsfunksie – en dus die maatskappy se werkvloeie – meer rats te maak.
Besighede moet onthou dat die omarming van 'n meer buigsame en elastiese arbeidsmag gepaard moet gaan met 'n meer buigsame manier van werk. Om werklik voordeel te trek uit die deelekonomie vir geskoolde arbeid, moet hulle 'n globale ingesteldheid hê, eerder as om in die strik te trap om vir plaaslike kandidate te skik, iets wat nou moontlik is met die meeste kenniswerkers wat op afstand gebaseer is. Die voordele van 'n buigsame en elastiese arbeidsmag sal immers grootliks oorbodig wees as die soektog na genoemde geskoolde werkers beperk word tot 'n gemaklike pendelafstand.
Dit is tyd vir verandering
Dit is moeilik om te glo dat so baie besighede potensieel inkomste-genererende projekte ophou sit as gevolg van aanstellingsprobleme. Die gevestigde werwingstrategie voel selfs meer verouderd as jy in ag neem dat baie van die vaardighede wat hulle vandag benodig, môre dalk anders sal wees. Om met bekwame vryskutwerkers te werk – of om ’n elastiese span te bou – om voltydse personeel aan te vul, beteken egter dat besighede soveel of so min hulpbronne kan gebruik as wat hulle wil en skaal en hersaamstel na gelang van aanvraag.
Dit sit werwers nie sonder werk nie. Soos alle nywerhede, demonstreer dit bloot 'n behoefte om te ontwikkel. Terwyl ons na 2022 kyk, sal ondernemings meer buigsame benaderings tot werwing en talentbestuur moet aanneem. Dit beteken nie om bloot beter 'byvoordele' op 'n plek soos hibriede werk te plaas nie – waarskynlik die minimum vir vandag se arbeidsmag – maar om te verskuif na 'n nuwe buigsame, elastiese model wat kan reageer op hoe die aanstellings- en werwingslandskap verander.
Deur Callum Adamson, medestigter en uitvoerende hoof, versprei.
