Slaan oor na inhoud

Dit was 'n paar uitdagende jare vir die werwingsektor, en dit lyk of dinge erger kan word voordat dit begin beter word.

Alhoewel indiensnemingskoerse vanjaar grootliks teruggekeer het na pre-pandemievlakke, lyk die vooruitsigte vir volgende jaar donkerder. Stygende kos- en energiekoste het die lewenskoste-krisis vererger, en onlangse U-draaie in die regering se begroting het inflasie vererger en die VK kop eerste in nog 'n resessie gestuur.

Gevolglik word die verkryging en behoud van talent al hoe meer kompleks. Onlangse verslae dui daarop dat die arbeidsmark 'n tydperk van stagnasie beleef, met baie maatskappye wat gedwing word om aanstellings te staak omdat hulle sukkel om tred te hou met salarisverwagtinge.

So, hoe kan sakeleiers ekonomiese onsekerheid oorkom en groei in hierdie landskap behaal? Die oplossing lê daarin om markneigings te ontleed en vooruit te beplan om te verseker dat elke vaardigheidsgaping gedek word wanneer ons die nuwe jaar binnegaan.

Verstaan ​​arbeidsmark stagnasie

In werwing verwys markstagnasie na 'n situasie waar werkgroei verlangsaam, uitsetplato's en loonverhogings afplat, wat kandidate laat meer eis as wat werkgewers kan bied.

Stagnasie volg dikwels op 'n tydperk van belemmerde ekonomiese groei, wat ons ervaar het sedert die eerste koronavirus-inperking in 2020. Die ekonomie het tekens van herstel getoon nadat die regering beperkings verlig het. Huuraktiwiteit neem egter af namate stygende koste en mededinging vir personeel veroorsaak dat werkgewers versigtiger raak oor hul aanstellingsplanne.

Die mees onlangse KPMG en REC 'VK-verslag oor werksgeleenthede'-opname het aangedui dat aanvangsalarisgroei tot 'n laagtepunt van 18 maande gedaal het, permanente aanstellings het vir die eerste keer in byna twee jaar gedaal, en tydelike fakturering het gestagneer. Aanstellingsvoornemens het toegeneem, maar onlangse verslae dui daarop dat sakevertroue in die VK se ekonomie negatief geword het weens kommer oor arbeidstekorte, politieke ontwrigting en inflasie.

Gevolglik word die werwing en behoud van personeel in die huidige ekonomiese klimaat meer uitdagend. Mense is minder geneig om van werk te verander vir dieselfde of minder as wat hulle tans verdien, met kandidate wat die mark gaan verhoog hul salarisse met soveel as 30%.

Net so kan werkers in vandag se onstuimige mark bly sit eerder as om te beweeg in afwagting van verdere ekonomiese onstabiliteit. Dus, tensy huurbestuurders voldoende langtermynbegrotings vir personeelverhogings aan die begin van die finansiële jaar insluit, sal hulle waarskynlik die steek van stagnasie voel terwyl ons 'n nuwe jaar ingaan.

As gevolg hiervan, werkgewers moet hul aanstellingsbehoeftes assesseer vroeër eerder as later om te verhoed dat hulle 'n scenario in die gesig staar waar hulle desperaat is om 'n rol te vervul, maar nie die befondsing en hulpbronne het om 'n aanloklike werksaanbod aan hul topkandidaat te bied nie.

Neem 'n proaktiewe werwingsbenadering

Dit is maklik om selfvoldaan te raak wanneer dinge op kort termyn glad lyk. Maar as ons iets uit onlangse ontwrigtings geleer het, is dit net hoe vinnig dinge kan verander.

Kandidate dryf steeds die arbeidsmark, so maatskappye het hul werk uitgesny om werkers te lok en te behou. Besigheid beweeg vinnig in die moderne wêreld, en werkgewers moet altyd een stap voor hul personeelbehoeftes bly.

Om bestaande en komende werwingsuitdagings suksesvol te oorkom, moet huurbestuurders fokus op die verbetering van die mees kritieke areas van die werwingsproses.

Hersien voordelepakkette

Voordat hulle met 'n aanstellingsaksie begin, wat dikwels duur en tydrowend kan wees, moet maatskappye markneigings evalueer om te verseker dat hulle 'n mededingende aanbod kan maak en gereelde salarisverhogings in ooreenstemming met die industrie se verwagtinge kan nakom.

Dieselfde geld vir bestaande werknemers. Deur te belê in beloningskemas, opleiding en bonusse, kan huurbestuurders vaardigheidsgapings van binne vul en behoud bevorder, wat die druk verminder om aan te hou om meer personeel te werf.

Fokus op diversiteit en insluiting

Diversiteits- en insluitingsbeleide (of 'n gebrek daaraan) het groot invloed oor vandag se arbeidsmag, wat 'n integrale rol speel in progressiewe werknemerwaarde-voorstelle – die manier waarop werkgewers gewenste werknemers lok en betrek.

Om kwessies en geleenthede binne hierdie sakegebied uit te lig is 'n noodsaaklike deel van sosiale verantwoordelikheid vir moderne organisasies. Boonop sal die koestering van 'n inklusiewe, kultuurgefokusde werkplek belangstelling van 'n wyer poel kandidate uitlok, wat die waarskynlikheid van sukses en behoud verhoog.

Kry professionele ondersteuning

Om aan kandidaatverwagtinge vir salaris, bonusse en voordele te voldoen, was nog altyd belangrik. Dit is nou ononderhandelbaar, aangesien markstagnasie dreig om maatskappye se resultate te beïnvloed.

Deur die ondersteuning van 'n derdeparty-werwingspan te werf, verseker dat iemand deurlopend die arbeidsmark monitor, akkurate begrotingsevaluerings doen en toesig hou oor die hele werwingsproses. Met hierdie take wat versorg is, kan sakeleiers hul fokus verander van bloot kop bo water na die generering van langtermyngroei te midde van ekonomiese onsekerheid.

Deur Julie Mott, besturende direkteur van Howett Thorpe.

Deel hierdie pos:

Bron

Dien CV in