Die 'S' (sosiaal) in ESG-veldtogte is 'n integrale deel van enige besigheid, 'n gebrek aan diversiteit kan groei negatief beïnvloed en kreatiwiteit smoor. Diverse spanne genereer amper 20% meer inkomste as dié wat op hierdie gebied ontbreek.
Om goed na te dink oor die spesifieke taal wat in werkadvertensies gebruik word, die gebruik van blinde CV-assesserings en die gebruik van inklusiewe onderhoudvoeringstegnieke kan alles help om besighede in te sluit diversiteit en insluiting in hul werwingsbeleid.
Met byna een derde van werksoekers en werknemers het gesê hulle sal nie aansoek doen by 'n maatskappy waar daar 'n gebrek aan diversiteit onder sy arbeidsmag is nie, is dit tyd dat besighede hul werwingsbeleide begin ondersoek.
Dink aan die werksadvertensie
Gee aandag aan die nuanses in werwingskommunikasie om te verseker dat wat geskryf word inklusief en onbevooroordeeld is.
Werksadvertensies moet frases soos "mededingende aard" en "aggressief vasberade" vermy ten gunste van waaragtige beskrywings van bevoegdheid, hierdie frases is ook tipies 'manlik gekodeer', dus kan vroulike aansoekers daarvan weerhou om aansoek te doen. Net so kan komplekse jargon en spesialisterme ook aansoekers oorweldig. Advertensies moet so eenvoudig en tot die punt as moontlik wees.
Die gebruik van stellings oor gelykheid en diversiteit in posadvertensies kan help om 'n inklusiewe atmosfeer van die begin van die werwingsproses te skep. Een bestudeer het bevind dat werkadvertensies met 'n empatiese diversiteitsverklaring 71% van potensiële aansoekers 'n positiewe indruk van die hipotetiese werkgewer gelaat het.
Net so kan toekennings soos 'The Times Top 50 Employers of Women' op werkaansoekers genoem word om minderheidsaansoekers te verseker dat hulle welkom is om aansoek te doen.
Blinde CV assessering
Die Departement vir Werk en Pensioene het aansoeke uitgestuur na 1,000 2 vakatures met 3/XNUMX wat name bevat wat tipies met 'n sekere etniese groep geassosieer word. Resultate het dit gewys etniese minderheidsaansoekers moes 74% meer aansoeke uitstuur om dieselfde sukseskoers te genereer as dié met wit klinkende name.
Die verwydering van name, ouderdomme, geslagte en poskodes van CV's voordat dit geassesseer word, kan geleenthede vir vooroordeel om die werwingsproses te betree, verwyder. 'n Aantal topwerkgewers gebruik hierdie tegniek, insluitend die VK se Staatsdiens.
Die bevordering van diversiteit en insluiting gaan nie net oor CV-blinde inisiatiewe nie. Dit is 'n komplekse en veelvlakkige agenda.
Om 'n oog te hou vir geleenthede om meer oor diverse talentpoele te leer, behoort 'n prioriteit te wees. By Totum Partners bied ons 'n reeks suksesvolle diversiteits- en insluitingwebinars aan, soos: 'Hoe om die mees diverse firma in Brittanje te skep'.
Inklusiewe onderhoudvoering
Sodra 'n kandidaat by 'n onderhoud is, is die beste manier om vooroordeel te verminder om 'n aantal pogings te kombineer, daar is geen towerkoeëlbenadering nie.
Die standaardisering van die onderhoudvrae op 'n gestruktureerde wyse sal die werkgewer in staat stel om te fokus op die kandidaat se vaardighede wat hul vermoë sal bepaal om die werk te verrig. Ongestruktureerde onderhoude is moeilik om te vergelyk, wat dit meer waarskynlik maak dat persoonlike faktore die huurbesluit sal infiltreer.
Soms 'n "geestelike kortpad" genoem, is affiniteitsvooroordeel algemeen. Dit beteken ons trek na mense wat ons voel soortgelyk aan onsself is. Opleidingsmodules en werkswinkels is 'n goeie manier om selfbewustheid van jou eie vooroordele te genereer.
Die belangrikheid van opvolgbeplanning
Werknemers moet diversiteit regdeur 'n organisasie kan sien. Verlede maand is berig dat 2 uit 5 Swart werknemers het hul werk verlaat weens 'n gebrek aan diversiteit.
Inisiatiewe wat slegs op intreevlakwerwing fokus, laat BME-werknemers sonder iemand om na op te kyk. Sedert 2018, onder die Fortune 500-direksies, van die 974 setels wat deur nuwe direkteure gevul is, 80% was deur wit direkteure, dit is 'n voorbeeld van swak opvolgbeplanning.
Organisasies moet laterale werkplekdiversiteit in ag neem wanneer daar gekyk word na hoe om talent intern te vorder. Maatskappye wat hierdie vorm van bewuste insluiting ignoreer, sal binnekort agterweë bly, veral met inagneming van die toenemende aantal werknemers wat hul werk in die VK die afgelope maande bedank het.
Aanspreeklikheid
Om bewus te wees van die voordele wat diversiteit vir die werkplek inhou, is belangrik, maar dade spreek harder as woorde.
As 'n werwingsfirma is Totum daartoe verbind om kandidatelyste wat 'n gebrek aan diversiteit toon, te bevraagteken. Terugvoer oor 'n BME-kandidaat wat lees "iets was nie heeltemal reg nie" moet opgevolg word vir feitelike terugvoer. Te dikwels is hierdie gedrag onbetwisbaar.
Dit is ingebed in die Rasbillikheidsverbintenis waarvan Totum deel is. Die verbintenis verbind alle lede om betrokke te raak by aktiwiteite om gelyke toegang tot geleenthede vir alle kandidate te verseker.
Oproepe vir diversiteit en insluiting sal in 2022 harder groei. Deloitte se 2018 Duisendjarige Opname gedemonstreer dat diversiteit 'n integrale deel van werkpleklojaliteit is, met kandidate wat sê dat hulle meer geneig is om vir meer as 5 jaar by 'n werkgewer te bly as daar diversiteit in die werkplek is.
Werkgewers moet bewus wees van hoe om diversiteit en insluiting in hul werwingsbeleide te verskans, anders sal beide hul besigheid en kollegas daaronder ly. CV blinde assesserings, inklusiewe onderhoudvoering en opvolgbeplanning behoort 'n stapelvoedsel in enige werwingsproses in 2022 te wees as besighede hierdie agenda ernstig wil opneem.
Deur Deborah Gray, Direkteur by Totum Vennote.
