Baie organisasies beweer dat hulle diversiteit, gelykheid en insluiting (DEI) ondersteun. Sommige moet egter nog besef dat dit een van die sleutels tot sukses is om te verseker dat DEI deel van die aanstellingsproses is.
Wat is DEI?
Effektiewe diversiteit, gelykheid en insluiting (DEI) beleide behels die neem van aktiewe stappe om te verseker dat mense met verskillende etnisiteite, geslagte, vermoëns, kulture en persoonlikhede verteenwoordiging, geleentheid en ondersteuning het in die lig van historiese en strukturele vooroordeel. DEI gaan nie oor boksie nie.
Dit gaan daaroor om deursigtige en betekenisvolle verandering te lewer wat alle werkers omhels en hulle laat voel hulle is 'n noodsaaklike deel van 'n organisasie.
Die Vaardigheidsgaping
Terug in April het ons deel 1 van ons meervoudige "Future of Work"-opname vrygestel oor die groeiende uitdaging om die regte kandidate te vind. Onderneem in samewerking met die onafhanklike navorsingsfirma Dynata, het die opname aan die lig gebring dat Britse huurplanne op is terwyl vaardigheidstekorte groter is. 87% van Britse maatskappye het gesê hulle vind dit moeilik om poste te vul, met 'n derde wat glo dat die vaardigheidsgaping besig is om te vergroot. Maatskappye regoor die VK het vir ons gesê dat werwers harder en wyer na talent moet soek, wat die onontginde potensiaal ontsluit om die vaardigheidsgaping te vul.
Dit maak dus goeie sakesin om te verseker dat alle kandidate, ongeag ras, geslag of ander kenmerke ten volle in ag geneem word in die werwingsproses. Vandag is DEI nie 'n opsionele ekstra nie, maar 'n deurslaggewende deel van 'n moderne besigheid. In die tweede deel van ons "Future of Work"-opname het ons meer as 3,000 XNUMX werwings-, talentverkrygings- en HR-professionele mense gevra oor hul sienings oor die belangrikheid daarvan om verskille te omhels om talent te lok.
Omhelsende verskil
40% van organisasies wat aan die opname deelgeneem het, het gesê dat kandidate meer as ooit verwag om te wete te kom oor 'n maatskappy se planne om meer divers te word, terwyl 70% van maatskappye verwag om oop te wees oor die diversiteit van hul arbeidsmag. Werwers erken toenemend dat DEI 'n faktor is om die regte talent te lok – en dat die talent van 'n maatskappy se DEI-pogings wil weet. 45% van werkgewers glo dat die bou van 'n diverse arbeidsmag 'n prioriteit is om bestaande talent te behou en nuwe werknemers te lok. En miskien verbasend, het ons gevind dat byna twee derdes van werknemers (62%) 'n werkaanbod van 'n organisasie met 'n kultuur wat nie diversiteit ondersteun nie, sou verwerp.
Die wêreld van werwing, soos die res van die samelewing, het die afgelope paar jaar 'n afrekening in die gesig gestaar met diversiteit, gelykheid en insluiting (DEI) wat na vore gebring is. Ons opname het bevind dat byna 'n kwart van organisasies reeds diversiteit, gelykheid en insluiting by werwingspraktyke insluit. Daarbenewens poog 30% om groter diversiteit in leiersposisies aan te moedig.
Diversiteit is egter nie wat jy sê nie; dit gaan oor wat jy doen – daarom is dit bemoedigend om te sien dat 40% van besighede DEI in werwingsprosesse en -strategieë inbou. Dit is nie net die regte ding om eties te doen nie – dit bevoordeel die maatskappy, die arbeidsmag en die gemeenskappe waarin ons werk. Dit is 'n voortdurende taak, en maatskappye besef dat hulle meer het om te doen. Dit is egter kommerwekkend dat net 19% van werkgewers strategieë het om die neurodiverse te betrek. Dit is 'n gebied wat fokus en aksie vir werkgewers nodig het, of hulle loop die risiko om diegene met unieke talente mis te loop.
Organisasies begin verstaan dat verskille nie noodwendig negatief is nie en begin waardeer aan 'n diverse reeks sienings en stemme, van mense met gestremdhede van wie slegs die helfte in die werk is, insluitend neurodiverse mense (byvoorbeeld outisme - slegs 22% van outistiese volwassenes in die Verenigde Koninkryk is in enige soort werk), sê die verslag.
Goeie kommunikasie is noodsaaklik
Baie organisasies verseker nou dat hulle MH-beleide oor inklusiwiteit kommunikeer sodat aansoekers die kultuur van 'n potensiële nuwe werkplek kan verstaan selfs voordat hulle dit oorweeg om vir 'n rol aansoek te doen. Volgens die navorsing beskou 86% van werknemers wêreldwyd diversiteit, gelykheid en insluiting (DEI) as krities belangrik. En werkgewers neem die wenk, met 45% wat glo dat die bou van 'n diverse arbeidsmag 'n prioriteit is om bestaande talent te behou en nuwe werknemers te lok.
Die opname het bevind dat organisasies wat DEI prioritiseer, dit gebruik as 'n meganisme om talent te lok en die vaardigheidsgaping te vul. Slegs 8% van werkgewers sê egter DEI-inisiatiewe is in die top drie veranderinge wat hulle maak om nuwe werknemers te lok, hoewel dit ook kan weerspieël dat hulle voel dat hulle reeds robuuste prosesse in plek het.
Aanbevelings gebaseer op die verslag
Monster beveel aan dat om 'n oop en verwelkomende werkplek vir neurodivergente werkers te skep, organisasies moet:
- Neem tyd om enige spesifieke behoeftes te verstaan. Tydens jou werf se induksieweek, neem tyd om te gaan sit en uit te vind wat hul behoeftes en probleme is. Behandel dit as 'n voordeel, nie 'n las nie.
- Doen aansoek by die "Toegang tot Werk"-skema. Werkgewers kan toegang verkry tot toekenningsbefondsing om gestremde mense te ondersteun wat by die werk begin of bly.
- Wees buigsaam en gereed om aan te pas. Werkgewers wat buigsaam en bereid is om aan te pas, is meer geneig om die voordele van 'n neurodiverse arbeidsmag te ervaar.
Monster se topwenke om DEI 'n prioriteit by werwing te maak, is:-
- Begin deur na binne te kyk: luister na jou personeel en leer uit hul ervarings. Gebruik data om tendense raak te sien, maar moenie daar stop nie. Gebruik die deurleefde ervaring van kollegas om jou te help om DEI-beleide te vorm en prioriteite te stel.
- Skep meer inklusiewe posbeskrywings: om werksadvertensies te skryf wat op vaardighede, houding en benadering fokus, is van kritieke belang om talent te betrek. Moenie teruggaan na clichés nie, maar skep posbeskrywings wat aansoeke van diegene met die vaardighede betrek en inspireer om sukses te behaal.
- Beklemtoon verbintenis tot DEI: as jy goeie dinge doen, laat weet mense. Jou standpunt oor DEI is 'n bron van mededingende voordeel, so gebruik dit. Publiseer voordele, beleide en prosesse wat wys wat jy doen.
- Wees deursigtig: werknemers wil weet jy maak vordering, wees dus deursigtig met suksesse en beklemtoon uitdagings. Elke organisasie kan – en behoort – meer te doen.
- Oudit die aanstellingsproses: diversiteit is nie wat jy sê nie, maar wat jy doen – maak dus seker dat inklusiewe aanstellingsprosesse op elke vlak ingebed is. Van die aansoek tot die onderhoud moet jou personeel verskille herken en respekteer.
- Herleef die talentpyplyn: raak betrokke by nuwe groepe, adverteer op nuwe plekke, of werk saam met kundiges om kandidate te vind met die vaardighede wat jy nodig het.
- Moenie stop by inklusiewe verhuring nie: maatskappye wat ernstig is oor DEI, verseker dat daar by elke stap ondersteuning is vir nuwe aanstellings en bestaande personeel. Leierskap- en ontwikkelingsprogramme ondersteun onderverteenwoordigde talent vanaf vroeë loopbaantoetreders tot die raadsaal. Personeel moet vry wees om hul sienings te deel, en werkgewers moet na hul stemme luister.
Oor die algemeen word ons aangemoedig om te sien dat werkgewers veranderinge aanbring om 'n positiewe werksomgewing te skep wat verskille erken en beloon, want op die ou end baat ons almal daarby. Ons opname toon dat 'n oop en aanvaardende kultuur, en die beleide om dit te ondersteun, van kritieke belang is om die beste talent te lok.
Deur Claire Barnes, Hoof Mensekapitaal Beampte by Monster en Global HR Lead, Randstad Enterprise Group.
