Vir baie werksoekers kan dit frustrerend wees om te weet hoe om in 'n werksoektog te vorder sonder terugvoer deur werkgewers. Onderhoudvoering verg oefening, en soos enige vaardigheid, hoe kan mens verbeter sonder konstruktiewe kritiek? Benewens die kennis en ervaring wat nodig is om 'n werkgewer se besigheid te help slaag, is die vinnigste manier vir werksoekers om werknemers te word om 'n groot indruk te maak in die aansoek- en onderhoudsproses. Vir diegene vir wie dit nie vanself kom nie, of wat teen die strawwe mededinging teëkom, kan terugvoer vereis word om hul gewenste rol te kry.
Die eenvoudige oplossing vir werksoekers se terugvoervereiste is om net daarvoor te vra. Werkgewers moet immers 'n aansoeker respekteer wat kritiek soek en stappe neem om selfverbetering te doen, nie waar nie? Maar daar is redes waarom huurbestuurders selde terugvoer aan kandidate gee, sowel as beste praktyke om dit te bekom. Kom ons kyk na 'n paar van elk.
Waarom is sommige werkgewers huiwerig om terugvoer te gee?
Eerstens is dit belangrik om te verstaan hoekom werkgewers dalk huiwerig is om terugvoer te gee aan kandidate wat nie aangestel word nie. Een rede behels regsaanspreeklikheid. Ongeag waarom 'n werkgewer een kandidaat ten gunste van 'n ander verwerp, as die kandidaat wat nie aangestel word nie bloot die rede om onregverdig te wees sien en 'n diskriminasie-geding indien, kan dit lei tot duisende dollars in regskoste, maande in die hof wat die aanklagte, en onherstelbare skade aan die werkgewer se handelsmerk net om onskuld te bewys. Dikwels is dit makliker om die risiko te vermy deur die huurredes vertroulik te hou.
'n Tweede rede is die tydsverbintenis. 'n Werkgewer wil dalk verskeie poste in die maatskappy vul. Afhangende van die aard van die poste, kan elkeen dosyne, indien nie honderde, aansoeke ontvang nie. Om onsuksesvolle aansoekers van terugvoer te voorsien oor hoekom hulle gediskwalifiseer is, kan weke of maande by die werwingsproses voeg. Selfs die aanstelling van bestuurders met die beste bedoelings kan kandidate net help as hul skedule en werklading dit toelaat.
Hoe om terugvoer te vra
Wanneer terugvoer van 'n werkgewer versoek word, is tydsberekening belangrik. Werksoekers moet 'n punt daarvan maak om binne een dag (hoogstens twee dae) op te volg om belangstelling te herbevestig en te verseker dat hul aansoek of onderhoud nog vars in die huurbestuurder se gedagtes is. Kandidate moet ook reageer deur dieselfde kommunikasiemetode te gebruik as wat hulle die verwerping ontvang het (foon of e-pos).
Wanneer hulle die aanvanklike vraag aan 'n werkgewer stel, moet werksoekers nooit vra hoekom hulle nie aangestel is nie. In plaas daarvan moet hulle verduidelik dat hulle op soek is na verbetering in hul werksoek, en opbouende kritiek soek. Hulle moet dan vra of die huurbestuurder enige areas in die aansoek- of onderhoudsproses kan uitwys waar dit ontbreek het en of die bestuurder enige aanbevelings het oor hoe om hul vaardighede en ervaring beter ten toon te stel wanneer hulle op toekomstige rolle aansoek doen.
Eindig op 'n positiewe noot
As werksoekers praat met of 'n e-posreaksie ontvang van 'n werkgewer wat bereid is om terugvoer oor hul aansoek of onderhoud te gee, moet hulle altyd 'n oop gemoed hou en positief reageer. Kandidate moet onthou dat werkgewers geen verpligting is om hulle te vertel hoekom hulle nie aangestel is nie. Bestuurders wat voorstelle gee oor hoe aansoekers kan verbeter, dra werklik hul beste belang op die hart.
Werksoekers moet onder geen omstandighede verdedigend optree of met 'n huurbestuurder se terugvoer argumenteer nie. Dit sal nie die uitkoms van die aanstellingsbesluit verander nie en kan die bestuurder spyt maak dat hy die kandidaat probeer help het in sy of haar werksoek. Daar is ook altyd 'n kans dat die aansoeker wat vir die pos aangestel is, nie sal uitwerk nie, en die werkgewer sal 'n tweede- of derdekeuse-kandidaat as 'n plaasvervanger moet kies. Of die maatskappy wil dalk in die nabye toekoms 'n soortgelyke rol vervul. Deur positief op die huurbestuurder se terugvoer te reageer en waardering vir sy of haar tyd te toon, laat kandidate die deur oop vir oorweging vir toekomstige geleenthede met die maatskappy.
Indien 'n werksaansoeker nie die kwalifikasies en ondervinding het wat 'n pos vereis om suksesvol te wees nie, sal geen hoeveelheid werkgewerterugvoer oor onderhoudvoorbereiding of selfbevordering die aanstellingsuitkoms verander nie. Vir kandidate wat egter net 'n bietjie leiding nodig het oor onderhoudetiket of hoe om hulself vir 'n spesifieke rol te bemark, kan 'n paar nuttige wenke oor waar hulle ontbreek al wees wat 'n werksoektog wat nog 'n paar maande duur, skei van een wat eindig kort na hul volgende aansoek. Alhoewel hulle bereid moet wees om beleefd "nee" vir 'n antwoord te aanvaar, moet werksoekers nie bang wees om werkgewers vir terugvoer te vra na 'n verwerping en te wys dat hulle altyd bereid is om kritiek te aanvaar, aan te hou leer en hulself te verbeter nie.
