Mense-suksesplatformleier Glint, deel van LinkedIn, het resultate oor werkplekkultuur gepubliseer wat toon dat afstandwerk meer inklusiewe en sielkundig veilige werkplekervarings skep. Die maatskappy se hoof van EMEA People Science vertel ons meer.
Ons wêreldwye pandemie-geïnisieerde verskuiwing na afgeleë werk het baie gevolge gehad, maar een wat nie soveel uitgeroep word as wat dit behoort te wees nie, is gelykheid. Afgeleë werk het op baie maniere geleenthede gelyk gemaak vir werknemers om gehoor en gesien te word. In 'n virtuele werksomgewing lyk elke vergadering dieselfde, en elke persoon neem dieselfde spasie op die skerm in beslag, van die HUB tot die intern.
Virtuele werk versterk inklusiwiteit
Glint het die afgelope jaar 'n reeks maatstawwe oor ons veranderende werkplek opgespoor. Hul nuutste neigings verslag merk op dat werkgewers wat hulle daartoe verbind het om afstandwerk te ondersteun blykbaar meer inklusiewe en sielkundig veilige werkservarings te skep as gevolg daarvan. In maatskappye wat afstandwerk ondersteun, voel werkers vryer om hul mening te sê en te sien dat hul maatskappye diversiteit waardeer.
Die ontleding het 'n aantal maatstawwe gebruik om sy gevolgtrekkings te maak, insluitend hoeveel werkplasings wat 'n werkgewer op LinkedIn plaas, wat op afstand toegelaat word (meer as 275,000 375 advertensies is van 600 organisasies ondervra). Miljoene Glint-opname-antwoorde van meer as 14 organisasies is ook in die model ingevoer. Die ontleding toon dat werknemers by afgeleë werkvriendelike firmas 9% meer geneig was om veilig te voel om hul mening te praat. XNUMX% is meer geneig om te rapporteer dat hul leiers verskillende perspektiewe waardeer, in vergelyking met hul eweknieë in minder afgeleë werkvriendelike handelsmerke.
Die studie toon dat virtuele werk baie kenmerke skep wat werknemers se gevoelens van inklusiwiteit kan versterk. Virtuele werk kan buigsaamheid bied aan mense met versorgingsverantwoordelikhede, liggingvooroordeel omseil, en die hoeveelheid tyd en energie wat nodig is om byvoorbeeld aan potensieel onbehulpsame 'professionalisme'-standaarde te voldoen, verminder.
Terwyl organisasies weer ondersoek hoe om diversiteit, insluiting en behoort in die nuwe wêreld van werk te bevorder, dui vroeë tekens aan dat hulle goed sal doen om voort te bou op virtuele werk en gewoontes, programme en gereedskap uit te brei wat mense help om hul outentieke self na te bring. werk.
Kultuur in die nuwe wêreld van werk
Dit maak saak, aangesien die opname ook die feit beklemtoon dat wat spanlede beskou as die definisie van 'n wonderlike werkskultuur dramaties verander het oor die eerste jaar van die Covid-pandemie - 50% van die top 10 bestuurders in 2020 was nie in die top 10 in 2019 Geleenthede om te leer en te groei het na vore getree as die sterkste drywers van werkskultuur en het agt posisies opgeskiet.
In die eerste helfte van 2020 het werknemers se gevoel van behoort ook 'n impak op werknemers se geluk te hê, en het met 12% toegeneem om die tweede belangrikste eienskap te word waarna mense soek om 'n wonderlike werkskultuur te beskryf. Dit is een van die maniere waarop werkskultuur drasties verander het in 2020. Werkskultuur is eens sterk gevorm deur persoonlike interaksies—koffiepouses, gedeelde maaltye, spanonttrekkings, en dies meer. Maar toe die pandemie nie net fisieke interaksie weggestroop het nie, maar ook ons veiligheid bedreig het, het die minder tasbare drywers van werkskultuur - groeigeleenthede, behoort en waardes - vir werknemers belangriker geword.
Daar is ook 'n positiewe opheffing hier vir werwing en behoud, aangesien die navorsing toon dat werknemers by organisasies met hoogaangeskrewe kulture 31% meer geneig is om daar aan eweknieë en kontakte aan te beveel, en 15% meer geneig om te rapporteer dat hulle gelukkig is om daar te werk.
Werknemers wil nou meer van hul werkgewers hê as net 'n betaalpakket. Hulle wil uitgedaag word, en hulle wil in 'n ruimte werk waar hulle hul hele self kan bring.
Deur Steven Buck, hoof van EMEA People Science by glinstering.
