Werknemers soek hulp van Menslike Hulpbronne vir allerlei redes. Van die begrip van jou voordele tot die sortering van tuiskantoortoerusting, of selfs die eenvoudigste navrae soos 'na wie gaan ek oor my betaalstrokie?' – vrae vir Menslike Hulpbronne is presies dit, menslik, en moet as sodanig hanteer word. Wanneer werknemers leiding, gerusstelling en kennis van hul HR-spanne soek, en hulle word ontmoet met inbelsentrum hou musiek of moet deur 'n doolhof van besonderhede delf om die regte kontak te vind - iets is nie reg nie.
Dit is geen geheim dat ons tans in 'n baie beknopte talentmark is nie, wat beteken dat die vraag wat in elke HUB en senior leier se gedagtes behoort te wees, is: "Hoe vestig, onderhou en bou ons ons maatskappy se talenthandelsmerk?" En, "hoe kan ons die beste aansoekers lok en behou?". Vir diegene van ons in MH, moet ons uitvind hoe ons hierdie kwessie kan ondersteun of oplos, en wat presies HR se rol is in die talentoorlog waarin ons onsself bevind.
Deur middel van 'n reeks van vier studies wat meer as 32,000 XNUMX deelnemers betrek het, die ADP Navorsingsinstituut (ADPRI) en ek het probeer om hierdie deurslaggewende vraag te beantwoord. Vir die eerste keer het ons die krag van die HR-funksie gekwantifiseer, met 'n nuwe maatstaf wat spesifieke faktore wat talenthandelsmerk beïnvloed, mense se voorneme om te verlaat, en redes om werklik te verlaat, uitwys, alles in 'n studie oor 25 lande. Die maatstaf meet ook die sielkundige ervarings wat gevorm word deur uitstekende HR-diensgehalte en die data wat presies ontbloot wat tot hierdie positiewe ervarings lei. Hierdie maatstaf word HRXPS genoem – die HR Xperience-telling.
Wat die navorsing aan die lig gebring het
Ons navorsing het ons in staat gestel om HR deur drie verskillende lense te ontleed. Eerstens, om vas te stel of 'n werknemer dink dat HR waarde toevoeg tot hul ervaring (genoem waardebevordering). Tweedens, as HR sy verantwoordelikhede doeltreffend uitvoer (Performing), en derdens, as werknemers die HR-funksie beskou as afbreuk aan die waarde van hul werknemerervaring (Waarde-afbrekend). Deur hierdie drie fasette te gebruik, het ons 'n paar sleutelbevindings geïdentifiseer, insluitend maar nie beperk nie tot:
- Duidelike kommunikasie is die sleutel – 'n Enkele kontakpunt beïnvloed HR Xperience-telling, en werknemers is twee keer so geneig om te sê HR is waardebevorderend wanneer hulle 'n enkele kontakpunt binne HR ervaar, in teenstelling met veelvuldige kontakte.
- Moenie 'n vreemdeling wees nie – Werknemers is 7.4 keer meer geneig om te sê HR is waardebevorderend wanneer hulle sewe interaksies met HR ervaar. Hoe hoër die vlak van interaksie, hoe hoër is die waardebevorderende telling.
- Lewer op jou dienste – Hoe meer HR-dienste 'n werknemer gebruik, hoe hoër is die HRXPS. Ons het gevind dat die top drie dienste wat HRXPS beïnvloed het, 'n formele aanboordproses was, aandag aan hul prestasie, en toegang en vermoë om gesondheidsvoordele te gebruik.
Hoe om HRXPS by jou organisasie te verhoog
Dit is nie verbasend dat ons data toon dat daar 'n sterk verband is tussen 'n hoë HRXPS en 'n laer voorneme om te verlaat en laer aktiewe werksoeke; in effek, laer omset en 'n sterker talent handelsmerk vir jou maatskappy. So, wat kan organisasies, en die HR-funksie, in die besonder, doen om HRXPS te verhoog?
Dit kan aanloklik wees om weg te beweeg van individuele, meer persoonlike kontak in 'n poging om doeltreffendheid te verhoog, maar ons navorsing bewys dat dit die teenoorgestelde effek het. In die ingewikkelde en emosioneel belaaide situasies waarop HR dikwels reageer, wil werknemers altyd iemand as hul gids hê. Hulle sal dit dalk aan 'n kenner moet oorhandig vir hul spesifieke behoefte, maar iemand wat hul naam en situasie ken, sal baie vertroostend wees.
Elke interaksie met MH is 'n geleentheid om 'n positiewe ervaring te vorm, en alhoewel die breë huidige neiging is om interaksies te verminder, hoe meer MH-dienste 'n werknemer gebruik en hoe meer gereeld die werknemer die HR-funksie aanklop om te help met 'n werkverwante kwessie , hoe hoër hul HRXPS gaan wees. Om dit verder te valideer, het ons ondersoek ingestel of 'n spesifieke HR-interaksie hoër HRXPS sal aandryf. Is die uitreik om 'n konflik op te los meer saak as om byvoorbeeld inligting oor gesondheid of ander voordele aan te vra? Ons het gevind wanneer dit by hierdie take en dienste kom, is meer beter, ongeag die onderwerp.
Bo alles egter, formele aanboord en gereelde prestasie-aandag het die grootste impak op HRXPS. In die mededingende talentmark waarin ons ons bevind, is dit noodsaaklik om oplettend te wees. Werknemers moet gereeld gesprekke oor hul prestasie hê, of dit nou met iemand van HR, 'n bestuurder of 'n spanlid is.
Ons navorsing toon dat die HR-funksie 'n ernstige rol het om te speel in 'n organisasie se algehele talenthandelsmerk en die werknemerervaring. In plaas daarvan om MH te vervang en die menslike faktor te verwyder, moet tegnologie gebruik word as 'n hulpmiddel vir MH om waarde en emosie tot hul rolle toe te voeg. Nou weet jy wat om te doen en hoe om daardie impak te meet, is dit tyd om te wys hoe waardevol MH in die huidige werkplekklimaat is.
Marcus Buckingham (@mwbuckingham) is 'n New York Times topverkoperskrywer, 'n wêreldwye navorser en hoof van ADP Research Institute—People + Performance.
