Dit is billik om te sê dat 2020 werwing (saam met die meeste ander sektore) tot in sy kern geskud het. Versnel deur die COVID-19-pandemie, het veranderinge aan die werwingsbedryf wat na verwagting jare sou neem, binne maande plaasgevind.
Maar noudat ons amper halfpad deur 2021 is, sal hierdie veranderinge waarskynlik bybly?
Uit nood is baie werknemers gedwing om vir die grootste deel van verlede jaar van die huis af te werk. Maar hierdie noodsaaklikheid het nuwe geleenthede geskep, met baie maatskappye wat besef besigheid kan voortgaan, soos gewoonlik, ongeag waar hul spanne gebaseer is. Nou neem baie organisasies 'n toenemend hibriede benadering tot die werkplek aan.
As sodanig het die definisie van 'werkplek' dramaties verander - 'n blywende verandering wat ongetwyfeld sal voortduur lank nadat die pandemie verby is.
Maar wat beteken hierdie belangrike verskuiwing vir finansiële en rekeningkundige werwing vorentoe? Kortom - digitalisering.
Die opkoms van hibriede werk
Danksy die pandemie is die tradisionele aanstellingsproses op sy kop gedraai, met baie werwers (en kliënte en kandidate) wat skarrel om aan te pas by 'n ten volle afgeleë ervaring. Maar afgeleë werk het die nuwe norm vir baie geword, wat beteken dat virtuele werwing nêrens heen gaan nie.
Die afgelope jaar het baie maatskappye 'n lukrake benadering tot werwing gevolg, en probeer om in 'n paniek in 'n haastige talentgapings te vul. Digitale huuroplossings soos aanlyn assesserings en video-onderhoudvoering moet egter nie as 'n korttermyn-pleister vir die COVID-19-era gesien word nie. In plaas daarvan moet hulle deel vorm van 'n langtermyn-aanstellingstrategie. Virtuele werwing vereis net soveel sorg en aandag as tradisionele huuropsies, en behoud moet altyd 'n topprioriteit wees. Die koste van 'n slegte huur is monumentaal, daarom is dit noodsaaklik om die eerste keer reg te werwing.
Met hibriede werk aan die toeneem, gooi baie firmas nou ook die net wyer wanneer hulle nuwe werknemers werf. Gevolglik moet werwers huurtegnologieë soos kunsmatige intelligensie (KI) en outomatisering aanneem om die werwingsproses te verbeter en doeltreffendheid te verbeter wanneer hulle deur 'n groter kandidaatpoel sif. Algoritmes en KI kan byvoorbeeld die CV-siftingsproses outomatiseer om te verseker dat alle kandidate geantwoord word en selfs onderhoude skeduleer. Kandidate verwag 'n gladder ervaring wanneer hulle aanlyn aansoek doen, en in 2021 is daar geen verskonings vir lomp aansoekprosesse of om nie terug na kandidate te kom nie.
Ten spyte van vooruitgang in tegnologie, is dit egter noodsaaklik om werwing persoonlik te hou. Aandag aan kandidate sorg vir 'n blywende arbeidsmag, en daarom moet 'n effektiewe aanstellingsproses steeds mense aan albei kante insluit. Eerder as om menslike verbinding te vervang, moet intelligente outomatisering die werwingsproses aanvul deur data vinnig, deursigtig en sonder fout te filter.
Talentassessering en keuring op die skerm
Alhoewel die werwingswêreld die afgelope jaar dramaties verander het, volg die aanstellingsproses self steeds dieselfde stappe - al is dit met 'n paar aanpassings om die kaliber van aanstellings te verseker wanneer virtueel gewerf word.
Sosiale media en aanlyn werkswebwerwe het lank 'n deurslaggewende rol gespeel in die verkryging van kandidate en sal instrumenteel wees in afgeleë werwing, wat 'n heeltemal nuwe wêreld van finansies en rekeningkundige kandidate oopstel om te oorweeg. Vir senior poste wat dalk nie geadverteer word as gevolg van sensitiwiteit nie, kan werwers ook sosiale media-platforms soos LinkedIn gebruik om talent te 'headhunt', deur hul verbindings en kundigheid te kombineer om die beste kandidate vir die rol te kry.
Aangesien nuwe aanstellings nou minder geneig is as ooit om van aangesig tot aangesig met werwers in gesprek te tree voordat hulle aan boord gaan, moet post-2020-werwing ook talent op 'n afstand effektief kan assesseer en selekteer. As gevolg hiervan is daar 'n groeiende vraag na aanlyn psigometriese en aanlegassesserings as werwingsinstrumente. Wanneer 'n afstand gewerf word, is dit ook belangrik om die organisasie se kultuur en waardes in toetse of opnames te vertaal om te bepaal of 'n kandidaat 'n goeie 'pas' is en by die maatskappy sal bly.
Selfs met vooruitgang in tegnologie, kan hierdie siftingsproses lank neem en vereis noukeurige aandag aan detail om te verseker dat slegs die beste kandidate met die relevante kwalifikasies en vaardighede vir die rol aan die kliënt voorgehou word.
Die laaste hekkie
Met afgeleë aanstelling wat die norm word, kan ons verwag om te sien dat persoonlike werksonderhoude 'n later stadium van die werwingsproses word wanneer beide die werwer en die kandidaat seker is dat die rol goed pas.
Dit is dus noodsaaklik vir werwers om nuwe assesseringsinstrumente wat beskikbaar is, te maksimeer om virtuele werwing te fasiliteer. Anders as e-pos- of telefoononderhoude, gee video-onderhoude die werwer 'n meer omvattende perspektief van potensiële kandidate. Met videokonferensies wat nou algemeen aanvaar word, kan die interaksie steeds verpersoonlik en gebruik word om 'n verbinding te vestig. Aangesien daar geen reis by digitale onderhoude betrokke is nie, is dit ook makliker om te skeduleer en kan dit opgeneem en onder relevante belanghebbendes gedeel word (met die kandidaat se toestemming) om die keuringsproses te verbeter.
Boonop is almal se tyd kosbaar. Vanuit 'n kandidaat se perspektief is dit baie makliker om tyd vir 'n virtuele onderhoud te vind, wat beteken dat hulle beskikbaarheid gouer as persoonlik kan akkommodeer. Met die tradisionele werwingsproses sal baie basterkandidate hulself aftrek weens beskikbaarheid en om met 'n geloofwaardige rede vorendag te kom waarom hulle nie by die werk was nie. Met virtuele werwing is dit nie meer 'n probleem nie.
Neem die werwingsproses verder
Om die kwaliteit van nuwe aanstellings te verseker, is dit noodsaaklik dat organisasies die tyd neem om die tradisionele aanstellingsproses aan te pas by die nuwe, meer digitale manier van werk.
Maar hoekom stop sodra nuwe werknemers die werkaanbod aanvaar het? Ten einde hierdie rekrute te behou, moet gelyke pogings aangewend word om talentverkryging na aanstelling as die aanboordproses vooraf te huur.
Wanneer dit reg gedoen word, kan afstandwerwing nie net tyd bespaar, hulpbronne vrystel, huurkoste verlaag en geleenthede bied om die poel kandidate te verbreed nie - maar dit kan ook verseker dat maatskappye personeel BEHOUD.
Is dit tog nie waaroor goeie werwing gaan nie?
Met meer as 50 jaar ondervinding, Howett Thorpe het ontwikkel om een van die Suidooster se voorste rekeningkundige en finansiële werwingsagentskappe te word – wat werksmagoplossings oor verskeie spesialisasies bied. Die agentskap het ook 'n sterk vastrapplek in praktyk- en besigheidsondersteuningsrolle, soos kantooradministrateur en HR.
