Terwyl beide ouer en jonger geslagte die gevolge van ouderdomsisme in die werkplek gely het, blyk dit dat diegene wat in ouer ouderdomsgroepe sit die laaste jare die swaarste gedra het van hierdie skadelike manier van dink.
Die ouderdomsneiging is net versnel deur die reperkussies van Covid-19. Na die pandemie het Baby Boomers en 'n aansienlike deel van Gen X vervroegde aftrede geneem en besluit om nie terug te keer na voltydse werk nie weens die tekort aan geleenthede wat vir hulle beskikbaar is.
Met individue ouer as 50 wat werk verlaat weens 'n gebrek aan ondersteuning is geïdentifiseer as die grootste oorsaak vir arbeidstekorte regoor die VK, het ouderdomisme die potensiaal om 'n nadelige impak te hê wat veel verder strek as die skade aan individue en besighede.
Die probleme met werwing in die Verenigde Koninkryk
Die aanstelling van bestuurders se vooroordeel om ouer individue in diens te neem is bekend as een van die hoofoorsake van ouderdomsisme binne werwing, en met slegs 24% van MH-leiers tussen die ouderdomme van 25 en 30 wat gesê het dat hulle gemotiveerd voel om werkers in die ouderdomskategorie 55 tot 75 te werf, blyk jonger generasies se voorveronderstellings een van die hoofprobleme te wees.
Die nuwe generasies se vooroordeel laat hulle die oorvloed voordele misloop wat hand-aan-hand met mense van verskillende ouderdomme kan inhou, maar dra ook by tot bestaande kwessies binne die werwingsbedryf.
Die werwingskrisis is steeds hoogty in die Verenigde Koninkryk, aangesien die aantal ongevulde poste tot 'n nuwe rekord van 1,300,000 tussen Maart en Mei 2022, vanaf 1.295,000 XNUMX XNUMX in die Februarie en April kwartaal.
En behoud is ook 'n probleem, met syfers wat dit openbaar 994,000 individue het werk tussen Januarie en Maart 2022 in die VK verskuif. Dit wys dat besighede nie genoeg moeite doen om hul arbeidsmag te behou nie, hulle gewaardeer te laat voel en hulle 'n pad vir toekomstige vordering bied.
Boonop, as ons net bereid is om werk aan die jonger geslagte te bied, sal ouer ouderdomsgroepe natuurlik voel dat daar nie meer geleenthede vir hulle beskikbaar is nie, en eerder vir vroeë aftrede kies, wat waarskynlik sal veroorsaak dat die werwingskrisis vererger in die volgende paar jaar.
Waarom werk die huidige werwingspraktyke nie?
Die implikasies van ouderdomsaanstellingspraktyke is veelsydig, maar die uitwerking daarvan is ongetwyfeld deur baie werksoekers binne ouer ouderdomsgroepe gevoel.
'n Navorsingsprojek wat ouderdomisme by werwing in die VK ondersoek het, het aan die lig gebring dat ongeveer 30% van individue tussen die ouderdomme van 50 en 69 het gevoel dat die aansoekproses self hulle benadeel het weens hul ouderdom, terwyl ongeveer 23% van diegene wat deelgeneem het, gesê het dat dit veral die manier waarop werkadvertensies geskryf en bemark word, is problematies.
Hierdie bevindinge bied interessante stof tot nadenke vir werwers: bevooroordeelde siftingsprosesse en posbeskrywings kan sekere individue maklik weerhou om vir 'n werk aansoek te doen, wat veroorsaak dat besighede 'n potensieel perfekte kandidaat verloor. Byvoorbeeld, huurprosesse wat geheel en al digitaal is of wat die gebruikstegnologie vereis waarmee ouer individue dalk nie vertroud is nie, sal ouer aansoekers natuurlik penaliseer.
Die evaluering van die doeltreffendheid van hul werwingspraktyke behoort die eerste stap te wees vir die aanstelling van bestuurders en talentverkrygingspanne, veral om vas te stel of dit enige elemente of prosesse insluit wat sekere individue sal uitwis.
Wat is die antwoord?
As 'n organisasie spanne gebou het wat hoofsaaklik uit jonger individue bestaan, moet hulle dit oorweeg om hulself af te vra of hulle - bewustelik of onbewustelik - vermy het om diegene in ouer ouderdomsgroepe aan te stel, en hoekom.
Alhoewel drie of vier verskillende generasies binne die werkplek moontlik tot 'n paar geringe generasiebotsings kan lei, het dit ook die potensiaal om voordelig te wees vir alle ouderdomsgroepe, en daarom moet ondernemings individue van verskillende ouderdomme bemagtig om saam te werk.
Dit moet die gebruik van gedragswetenskap behels om sleuteleienskappe by individue te identifiseer om vas te stel of hulle goed sal kan saamwerk, ongeag ouderdom. Om presies te weet hoe werkers met ander individue saamwerk, stres bestuur of op verandering reageer, is alles faktore wat huurbestuurders kan help om die regte besluite te neem en ouderdomsvooroordeel te vermy.
Die aanstelling van bestuurders moet eerstens vasstel wat individue se vermoëns is, hoe hulle in verskillende situasies optree en wat hulle aan die gang sit. Alhoewel daar nie een antwoord vir elke besigheid is nie, moet ons fokus daarop wees om aanstellingspraktyke so inklusief as moontlik te maak, wat begin met die neem van besluite gebaseer op data en fokus op vaardighede en eienskappe wat werklik saak maak.
Uiteindelik vererger bevooroordeelde aanstellingspraktyke die arbeidstekort en veroorsaak dat besighede 'n groot deel van talentvolle werkers mis wat in staat is om werklik 'n verskil te maak.
Deur David Bernard, stigter en HUB van gedragsassesseringsfirma Assesseer Eerste.
