Slaan oor na inhoud

Verandering is aan die gang in die wêreld van werk. Ons is in die middel van 'n gekonsentreerde verskuiwing van 'n kliëntgedrewe arbeidsmark na 'n kandidaatgedrewe een, wat beteken dat werwers en MH-spanne 'n nuwe standpunt moet inneem wanneer dit kom by die verkryging van talent.

Die enorme omwenteling van die koronaviruspandemie beteken dat kandidate hoog in aanvraag is. Baie maatskappye sukkel egter om die regte mense te vind aangesien die poel geskikte kandidate skaars is. Om by te dra tot die uitdaging, het voornemende werknemers ook 'n verfrisde stel verwagtinge oor 'n meer hibriede benadering tot werk in hierdie ultra-digitale era.

As sodanig word dit 'n uitdaging om 'n balans te vind tussen die werwing van die beste talent vir die pos, terwyl besighede se dringende behoefte aan personeel vinnig voorsien word, veral wanneer daar gesoek word om gewenste vlakke van personeelbehoud te handhaaf. Dalk moet werwingstrategieë heroorweeg word namate die wêreld verander?

'n Opvallende stel statistieke

Die jongste syfers van Reed en die 'UK Report on Jobs'-opname deur KPMG en REC lê uiteen hoe die mees onlangse inperkingsontwikkelings en verdere heropening van die Britse ekonomie werwing beïnvloed het:

  • Permanente plasings rekordgroei behaal het
  • 'n Opswaai in tydelike rekeninge is die vinnigste wat dit in ses jaar was
  • Mei 2021 was Reed se beste maand vir posplasings sedert voor die finansiële ineenstorting van 2008
  • Die vraag na werkers het vir meer as 23 jaar teen die vinnigste tempo toegeneem
  • Die voorsiening van permanente en tydelike personeel gedaal teen die vinnigste koerse op rekord.

Alhoewel hierdie resultate egter goeie nuus vir werksoekers kan wees, bied dit nuwe uitdagings aan werwers wat besighede wil help om aan te stel, aangesien die styging in aanvraag die arbeids- en vaardigheidstekorte wat reeds in die VK bestaan ​​het, in skerper fokus bring.

Met die algehele beskikbaarheid van kandidate wat teen die vinnigste koers sedert Mei 2017 afgeneem het, moet werwers en HR-spanne nou toptalent uit 'n vinnig krimpende poel kies. Boonop groei beide aanvangsalarisse en tydelike betaling teen 'n skerp tempo. Tesame met 'n groeiende begeerte vir buigsaamheid en 'n meer hibriede benadering tot werk, is maatskappye onder meer druk as ooit om aan kandidate se toenemende verwagtinge te voldoen as hulle die beste personeel wil lok en behou.

Benut die geleentheid

Die verskuiwing van 'n kliëntgedrewe mark na 'n kandidaatgedrewe mark beteken dat werwers hul benadering moet aanpas om nuwe talent te vind deur passiewe kandidate te teiken. Wanneer die vraag die aanbod oortref, is spoed van die uiterste belang, en konsultante moet vinnig beweeg as hulle die beste kandidate vir hul kliënte wil opspoor.

As 'n werwer sal toptalent selde in jou skoot val - veral in 'n hoogs mededingende arbeidsmark. Plus, net omdat iemand nie aktief op soek is na 'n nuwe rol nie, beteken dit nie dat hulle nie oop is om te bespreek en meer oor nuwe geleenthede te leer nie. Dit is dus noodsaaklik om proaktief te soek na kandidate wat reeds in diens is en na hulle uit te reik om hul belangstelling in vakante poste vas te vang.

Die verkryging van passiewe kandidate, eerder as om te wag dat hulle na jou toe kom, het konsekwent hoogs effektiewe aanstellingsukseskoerse behaal, met kandidate wat op hierdie manier verkry is, wat meer as twee keer so doeltreffend as onafhanklike aansoekers bewys is.

Vir hierdie strategie om doeltreffend te wees, moet werwers en MH-spanne die beste gebruik maak van die digitale hulpbronne tot hul beskikking – sowel as hul professionele netwerk. Daar is byvoorbeeld 'n magdom finansies en rekeningkunde kandidate op sosiale media, en platforms soos LinkedIn is ideaal vir 'headhunting' van vaardige en hoëvlak talent.

Stap in die digitale era

Werwing is meer mededingend as ooit tevore. En noudat die mark al hoe meer deur kandidate en hul begeertes gedryf word, is dit die werkgewer (en op sy beurt hul werwingspesialis) wat moet uitstaan ​​en beïndruk.

Kandidate het meer van voornemende werkgewers verwag, en nie net in terme van aansienlike betaalpakkette en opleidingsprogramme nie - hoewel dit ook belangrik is om te oorweeg. Na meer as 'n jaar van tuiswerk, geniet baie 'n meer buigsame manier van werk en verwag dat maatskappye dit as 'n voordeel sal bied. Trouens, 'n onlangse opname deur Barnett Waddingham het bevind 34% van die Britse werkers het gesê dat hulle uit hul huidige posisie sal bedank as hul werkgewer versuim om buigsame werkopsies aan te bied.

In 'n klimaat waar ontevrede personeel genader kan word vir - of opsoek na - alternatiewe indiensneming, is die behoud van werknemers ook belangriker as ooit. Voordele soos buigsame werk kan produktiwiteit en werkstevredenheid aansienlik verbeter, wat beteken dat personeel meer geneig is om by 'n maatskappy te bly.

Die behoud van nuwe werknemers begin met die aanstellingsproses. Die proses moet aangepas word vir werknemers se nuwe strewe na 'n meer afgeleë en gedigitaliseerde ervaring terwyl dit duidelike en konsekwente kommunikasie verseker. Om dit te kan doen, moet werwers die meeste van die oorvloed van digitale platforms wat beskikbaar is, benut deur dit te gebruik in samewerking met meer konvensionele aanstellingspraktyke om die gladste werwing- en aanboordervaring moontlik te bied.

Deur Julie Mott, Besturende Direkteur by Howett Thorpe. Julie is 'n hoogs gerespekteerde en goed verbonde werwingsindividu met meer as 20 jaar ondervinding in die steeds veranderende industrie.

Deel hierdie pos:

Bron

Dien CV in