Noem die woord oortolligheid en mense dink onvermydelik aan die ongelukkige individue wat van hul rolle losgelaat word – en met reg. Om aan die ontvangkant van ontslag te wees, kan professioneel, finansieel en emosioneel 'n lewensveranderende ervaring wees.
Maar die gevolge van afdankings word wyer gevoel as bloot deur diegene wat die organisasie verlaat. In die nasleep van 'n oortolligheidsprogram, wat gebeur met die mense wat in die werkplek agterbly – die oorlewendes? En hoe kan werkgewers verseker dat hulle die ondersteuning kry wat hulle nodig het?
1. Krap onder die oppervlak
Vir werknemers wat steeds in hul rolle is, het niks op die oog af verander nie. Hulle het steeds betaalde werk en hoef nie deur die omwenteling te gaan om 'n nuwe werk te vind en te vestig nie. Hulle sal die behoefte vermy om bekommerd te wees oor hul huur- of verbandbetalings as hulle nie werk kan kry voordat hul ontslagbetaling opraak nie, met al die gepaardgaande spanning wat dit sou veroorsaak.
Nadat enige afdankingsprogram voltooi is, sal die werknemers wat oorleef het aanvanklik waarskynlik 'n gevoel van verligting voel. Maar die gevoelens wat volg, kan hulle slapelose nagte of erger veroorsaak. Hulle voel dalk oorlewende se skuld, maar dit is dalk die punt van die ysberg.
Hetsy deur oorreik, swak prestasie of 'n oorname, die behoefte aan afdankings skyn 'n lig op die gesondheid van die onderneming. Gemeenskaplike denke kan lui dat as die maatskappy in so 'n ernstige nood verkeer dat hy afdankings moet doen, dit dalk nie sy fortuin kan omkeer en weer suksesvol kan wees nie. Dit kan lei tot meer druk om goed te presteer – al is dit net selfopgelê. Verandering kan stresvol wees, veral wanneer dit toegedien word eerder as uit eie keuse. Daar kan angs wees oor die potensiële herskommeling om gapings aan te spreek wat gemaak word deur diegene wat weg is en kommer oor die moontlikheid dat werkladings sal toeneem.
Hoe 'n bestuurder na hul oorblywende werknemers omsien, kan die verskil maak tussen die besigheid wat bloot oorleef en aktief in die toekoms floreer.
2. Respekteer die vrees
Dit is gewoonlik so dat sodra die ontslagproses verby is, die mense wat agtergebly het, vrees vir hul posisie binne die maatskappy. Hulle voel nie meer veilig en geborge in hul werk nie, wat 'n moeilike tyd vir werkgewers is. Vrees kan 'n groot motiveerder wees, en die tyd ná afdankings is dikwels wanneer mense rondkyk vir 'n werk wat veiliger voel of oop is om deur mededingers gestroop te word.
Woord van 'n maatskappy se afdankings sal wêreldwyd bekend wees, en ander werkgewers het moontlik die situasie dopgehou. Alhoewel dit kan werk ten gunste van mense wat losgelaat is, kan dit 'n ramp beteken vir die oorlewende span, wat reeds in die skadu van onsekerheid werk en geruk is deur die onlangse vertrek van kollegas. Verdere personeelverlies is 'n groot risiko, met personeel wat moontlik hul voormalige kollegas in 'n mededinger se geledere volg.
Vir 'n werkgewer om te veel bedankings na 'n afdankingsprogram te vermy, is die beste plek om te begin deur te luister. Of dit nou op 'n een-tot-een basis of deur 'n werknemermeningsopname is, om van die oorlewendes te hoor is die enigste ware manier om die oorblywende werknemers se moraal te ontdek. Om na hul vrese en bekommernisse te luister, is van kardinale belang om hulle aan te spreek - en hulle op 'n meer positiewe pad te plaas.
3. Verstaan rou
As werksverhoudings hegte en produktief was, sou daar dalk 'n gevoel byna verwant wees aan rou vir oorlewendes. Werknemers sal treur oor die verlies van hul kollegas, en, soos enige verlies, kan hierdie gevoelens vererger word deur hul vrees vir wat volgende is of die spanning van veranderde werkladings.
Die emosionele impak van die mis van 'n vriend of kollega kan verdubbel word deur die impak van meer werk. As dit werk is wat oortollige kollegas voorheen onderneem het, kan dit voel soos belediging wat by die besering gevoeg word. Dit kan 'n stap te ver wees vir oorlewendes, wat lei tot verhoogde afwesigheidsyfers weens siekte. Soos 'n rekkie kan emosionele veerkragtigheid net so ver strek - wanneer dit te gestrek word, sal dit breek.
Monitering van afwesighede en die redes daarvoor word deurslaggewend om die druk wat werknemers in die gesig staar, te verstaan. 'n Goeie ontslagprogram moet ook die implementering of verhoging van geestesgesondheidsondersteuning vir personeel insluit. Indien 'n werkgewer nie die hulpbronne het om hierdie ondersteuning direk te verskaf nie, kan hulle raad en leiding gee oor eksterne hulp wat moontlik vir die oorlewendes beskikbaar is.
4. Onthou elke werknemer
In die onstuimigheid van 'n ontslagprogram en die nasleep daarvan, val die fokus tipies op die personeel wat losgelaat word en die oorlewendes. Maar wat dikwels oor die hoof gesien word, is die welstand van die bestuurders wat verantwoordelikheid geneem het vir die afdankings wat plaasgevind het.
Baie van die werkslading val op bestuurders, en as gevolg van hul posisie word hulle vanuit elke rigting aan die stres van die proses blootgestel. Maar bestuurders is ook werknemers en bedroef dalk ook die verlies van vriende en kollegas, om nie eers te praat van die hantering van skuldgevoelens nie.
Dit is belangrik vir werkgewers om nie bestuurders en die hulp en ondersteuning wat hulle nodig het, oor die hoof te sien nie. Hulle sal die spanning ervaar as hulle voorheen 'n hegte en effektiewe span bestuur het en nou met minder personeel maar 'n soortgelyke werklading moet hergroepeer.
Dit kan so eenvoudig wees soos 'n forum waar hulle met ander bestuurders in dieselfde posisie kan praat of iets meer in-diepte soos berading. Wat ook al die reaksie, hulle benodig dieselfde ondersteuning, aanmoediging en vriendelike oor as ander oorlewendes, sowel as 'n aanskoue van toekomstige geleenthede.
5. Verskuif die fokus
Goeie sakeleiers sal altyd 'n visie hê van waar hulle wil hê hul besigheid moet wees, sy doelwitte en doelwitte. Hopelik het hierdie visie 'n groot rol gespeel in die beplanning en rasionaal vir die afdankingsprogram, en is dit reeds aan personeel gekommunikeer – beide diegene wat oortollig gemaak is en diegene wat oorbly. Noudat die onderneming die nasleep van daardie afdankings hanteer, was daar nog nooit 'n belangriker tyd om daardie visie te verdubbel nie.
As werkgewers hul visie effektief met die oorlewendes kan deel, sal dit hulle 'n insig gee in hoe hul toekoms met jou organisasie kan lyk en die geleenthede wat vir hulle beskikbaar is.
Met interne kommunikasie so belangrik, is dit die tyd vir werkgewers om hul metodes van betrokkenheid met hul werknemers te bou en te verbeter. Om personeel vir innovasie te beloon, hul suksesse te vier, of selfs langtermynbehoudbonusse aan kritieke werknemers te oorweeg, kan alles deel vorm van 'n gesamentlike strategiese poging om momentum te herbou.
Die skep van 'n kultuur waar almal voel dat hulle saam daarin is, met gedeelde doelwitte en hoop, sal werkgewers in staat stel om die fokus geleidelik te verskuif van 'n moeilike hoofstuk na 'n opwindende toekoms waar elke werknemer gewaardeer voel en die geleenthede en beter tye kan sien. die horison.
Jill Aburrow (FCIPD) het meer as 30 jaar se ondervinding in HR. Sy is die stigter van Hartlike HR en skrywer van 'Redundancy With Love: Getting it right for your people and your business'.
