Die afgelope drie jaar sal die geskiedenis ingaan as van die mees ongewone en onverwagte jare in onlangse tye. Die uittrede van die Verenigde Koninkryk uit die Europese Unie en 'n onvoorsiene wêreldwye pandemie het ongetwyfeld die werwingslandskap geskud, maar het hierdie seismiese gebeure die mark onherkenbaar verander?
Wat het verander?
In 'n tyd van absolute omwenteling het hoogvlieënde talent in suksesvolle ampstermyne aan die permanensie van hul rolle vasgehou. Ons leef in 'n tyd van uiters mededingende werkende markte as gevolg daarvan, veral in die hoë-oktaan-regswerwingsmark. Elke onlangse sosio-politieke gebeurtenis het ook 'n blywende impak op mobiliteit gehad. Die beperkings op beweging wat deur Brexit gestel word, bots met die verhoogde buigsaamheid en afgeleëheid van die werkswêreld wat deur COVID meegebring word. Konsekwent sedert 2020 het maatskappye egter geen ander keuse gehad as om eersteklas regspanne te bou wat risiko vir hierdie mededingende magte in die gesig staar en verminder nie.
Hoe gaan maatskappye dan voort om die beste talent aan te stel ondanks uitdagende grensvereistes en op 'n manier wat steeds 'n verbonde span kweek? Die regsbedryf, wat tradisioneel op grensoverschrijdende skuiwe staatmaak, kan 'n nuttige voorbeeld bied van die uitdagings en geleenthede van post-pandemiese en post-Brexit-skuiwe. Die manier waarop maatskappye hierdie landskap navigeer, kan werkgewers voorsien van 'n paar topwenke oor hoe om met hierdie unieke spanning te worstel.
1. Bly buigsaam
Maak eerstens die meeste van die buigsaamheid wat deur afstandwerk oopgemaak word. Kandidate in die Switserse lewenswetenskapmark, die robuuste regulatoriese regstalent in België, die Franssprekende vaardighede van Paryse prokureurs, en tegnies-vaardige advokate in Berlyn, het onder meer Britse werkgewers gelok. Om voort te gaan om sulke talent na Brexit aan te stel, het Britse hoofkwartiermaatskappye toenemend gekies om 'n afgeleë arbeidsmag aan te stel. 'n Kontemporêre arbeidsmag is immers 'n afgeleë een in 'n post-pandemiese wêreld. Die gebruik van geaffilieerdes vir die domisilie van dienskontrakte het die afgelope maande as een opsie gedien om buitelandse aanstellings te vergemaklik. Nie alle maatskappye het egter die luukse van hierdie netwerk nie, so watter ander opsies is daar?
2. Harnas rotasies en korttermynplasings
Die VK het 'n limiet van 180 dae gestel wat in 'n gegewe belastingjaar in die VK deurgebring kan word. Meer as dit, word die individu beskou as gedomisilieer in die VK en is dit onderhewig aan VK-belastingregulasie. Maatskappye maak hiervan gebruik om prokureurs wat op afstand gebaseer is, aansienlike tyd in die VK te hê, en jaarlikse sekondasies of spanrotasies word al hoe meer algemeen. Die behendigheid van sulke aanstellingstrategieë is 'n aantreklike taktiek vir werkgewers wat die toptalent in 'n post-pandemiese wêreld wil lok en behou.
3. Gaan wêreldwyd
Werkgewers moet waar moontlik die meeste van die ryk diversiteit van 'n internasionale talentpoel maak. Byvoorbeeld, die stamboom van VK-opgeleide prokureurs sal gesog bly oor verskillende markte, ten spyte van die sosio-politieke veranderinge van ons tyd. Veral in globale rolle kan VK-gekwalifiseerde kandidate, ondervinding in 'n gemeneregstelsel, insette lewer oor Amerikaanse, Kanadese en Australiese aangeleenthede. Internasionale en veral Amerikaanse hoofkwartiermaatskappye wat Britse talent wil aanstel, toon toenemende gemak met senior prokureurs wat 'n Britse basis behou solank hulle vatbaar is vir gereelde reis, wat dikwels gelykstaande is aan soveel as 50% van hul rol. Vir beide werkgewers en kandidate kan bereid wees om oor grense heen te kyk 'n ryk naat van geleenthede skep.
4. Vir kleiner maatskappye is dit tyd om kreatief te raak
Dit is egter jammer dat die meeste lewensvatbare opsies misluk met kleiner begin- of minder gevestigde organisasies wat nie affiliasies of sub-entiteite het wat in markte buite die VK gebaseer is nie, of wat gebaseer is in geografiese gebiede wat nie spog met 'n rykdom van VK- gekwalifiseerde kandidate.
In alle omstandighede, maar veral vir kleiner maatskappye, is die ontkenning van die beperkings wat deur nuwe immigrasieregulasies opgelê word en die aanstelling van die regte kandidaat (eerder as die beskikbare talent) te danke aan 'n maatskappy se vermoë om kandidate kreatief te motiveer om te hervestig.
Dit maak egter nie saak wat jou grootte as 'n maatskappy is nie, diegene met robuuste en vindingryke HR-spanne, wat met belasting- en wetlike belanghebbendes saamwerk om geleenthede te skep, het gefloreer in hul onlangse aanstellingstrategieë. Toptalent voel gewaardeer, beloon en gemotiveerd wanneer die geleentheid gegee word en wanneer dit ruim vergoed word om te hervestig.
5. Pas jou strategie aan om by jou werknemer se behoeftes te pas
Wanneer dit by hervestiging kom, kan geen oordeel gehou word teen individue wat weens familie- of ander persoonlike redes nie kan verhuis nie. Maatskappye vind dikwels die gewilligheid van kandidate om geografie te verander, ten spyte van politieke en sosiale landskappe, as 'n bemoedigende demonstrasie van verbintenis tot die rol, maar ander opsies soos weeklikse pendel is nie meer so toeganklik nie. Werkgewers en werknemers moet op 'n meer betekenisvolle manier as voorheen oop wees vir korttermynrotasies of 'n hibriede stelsel.
Kortom, werkgewers wat voor wil bly in die post-Brexit Europese talentwedloop moet: buigsaam bly deur gebruik te maak die beste aspekte van hibriede werk, kyk ver en wyd, raak kreatief met hervestigingstrategieë, en verstaan 'n kandidaat se werksvoorkeure, insluitend hul ligging. Hierdie strategieë sal werkgewers in staat stel om dividende te pluk met 'n toegewyde, lojale arbeidsmag. “Die hele mensdom is immers in drie klasse verdeel: dié wat onbeweeglik is, dié wat roerend is en dié wat beweeg”, soos Benjamin Franklin eenkeer gesê het.
Deur Elena Bajada, Besturende Direkteur by Majoor, Lindsey en Afrika.
